¿Se pagan los festivos trabajados?

Sí. Si trabajas un festivo, la empresa tiene que elegir entre darte otro día de descanso o pagarte aparte las horas de ese día con al menos un 75 % más. Eso es además de tu sueldo normal, que ya incluye el festivo. El convenio puede mejorarlo, pero nunca bajarlo.

Para la empresa, la duda práctica es cuál de las dos opciones aplica, cuánto cuesta cada una y cómo demostrarlo si llega una reclamación.

Respuesta rápida

Situación	Qué le corresponde al trabajador
Festivo que no trabaja	Su sueldo normal. El festivo ya va incluido y no se recupera otro día.
Festivo trabajado, con otro día libre a cambio	Sueldo normal y un día de descanso. Cuánto descanso exactamente lo puede fijar el convenio (lo vemos abajo).
Festivo trabajado, sin día libre a cambio	Sueldo normal y las horas de ese día con al menos un 75 % de recargo (art. 47 RD 2001/1983).

El festivo ya va incluido en el sueldo

El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores fija hasta 14 fiestas laborales al año, dos de ellas locales, y les da carácter retribuido y no recuperable.

“Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales.”

Retribuido quiere decir que el festivo ya va pagado en el salario mensual: el trabajador cobra lo mismo el mes que tiene Semana Santa que un mes sin fiestas. No recuperable quiere decir que la empresa no puede pedirle que trabaje otro día para devolver esa fiesta. Por eso, cuando alguien trabaja el festivo, lo que se compensa es ese trabajo, y va aparte del sueldo.

¿Se paga doble?

Si no hay día libre a cambio, en la práctica se cobra más del doble que un día normal. Un ejemplo con una hora ordinaria de 12 € y un festivo de 8 horas trabajado sin descanso a cambio:

• El sueldo del mes no cambia y ya incluye esas 8 horas de fiesta (96 €).
• Además, la empresa paga las 8 horas trabajadas con un 75 % de recargo como mínimo, 8 × 21 € = 168 €.
• En total, ese día le supone al trabajador al menos 264 €, frente a los 96 € de un día laborable.

El “festivo se paga doble” que se oye en muchas plantillas viene de algunos convenios que lo fijan así, no de la ley. Esa fórmula solo es válida si no queda por debajo del mínimo legal. Antes de prometer nada hay que leer el convenio aplicable, porque el de hostelería de una provincia y el de comercio de otra pueden tratar el mismo festivo de forma muy distinta: un plus fijo por jornada, un porcentaje sobre la hora, un día libre o las dos cosas a la vez.

El mínimo del 75 % y por qué el convenio no puede rebajarlo

Del Real Decreto 2001/1983 casi todo está derogado, pero el artículo 47 sigue vigente: el Real Decreto 1561/1995 lo excluyó de forma expresa de su disposición derogatoria. Dice que cuando “excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas” no se pueda disfrutar el festivo, la empresa debe pagar, “además de los salarios correspondientes a la semana”, las horas trabajadas ese día “incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio”.

Durante años muchas empresas leyeron ese “excepcionalmente” a su favor: si en el sector se trabaja siempre en festivo, el art. 47 no aplicaría. El Tribunal Supremo cerró esa vía en la STS 1132/2020, de 18 de diciembre, sobre el convenio estatal de contact center, un sector en el que trabajar en festivo es lo normal. Ese convenio pagaba los festivos trabajados sin descanso con un recargo del 60 %, y el Supremo confirmó la nulidad de la cláusula. Lo excepcional, según la sentencia, es no poder disfrutar el festivo. Y describe las dos salidas posibles: dar un descanso compensatorio o abonar, “además del salario ordinario”, las horas trabajadas con un recargo de al menos el 75 %.

Para la empresa, el riesgo habitual está en los convenios o pactos que pagan el festivo trabajado sin día libre con un plus fijo o con el precio de la hora extra del convenio. Si esa cantidad queda por debajo de las horas con un 75 % más, la diferencia es reclamable, y en las categorías con la hora más cara es donde antes se queda corta.

Si se compensa con un día libre

Dar otro día de descanso es la alternativa que prevé el propio art. 47, y en ese caso no hay que pagar el recargo. Lo que no está cerrado es cuánto descanso hay que dar:

• La STS 1132/2020 habla de un descanso que supla al festivo, “razonablemente próximo” a él.
• La STS 372/2025, de 30 de abril, que resolvía otro asunto (festivos que coinciden con el descanso semanal), menciona de pasada que ese descanso debe ser un tiempo equivalente incrementado en un 75 %.

No es una doctrina consolidada. Si el convenio fija cómo se compensa el festivo trabajado, manda el convenio. Si no dice nada, la opción con menos riesgo es dar el descanso cerca de la fecha del festivo y aplicarle el incremento del 75 % que mencionó el Supremo en 2025.

Quién prueba los festivos trabajados

Cuando un trabajador reclama festivos, primero hay que fijar cuáles trabajó y cuáles se compensaron, y solo después se calcula el importe. La empresa está obligada a llevar el registro diario de jornada (art. 34.9 ET), y ese registro es su principal prueba.

El Supremo ha matizado quién carga con esa prueba en la STS 372/2026 sobre horas extra. Si hay un horario conocido, el trabajador tiene que aportar indicios de que trabajó fuera de él. Con los festivos esos indicios suelen ser fáciles de conseguir: el cuadrante del mes, un grupo de mensajes del equipo o el simple hecho de que el local estuvo abierto. A partir de ahí, si la empresa no tiene registro, se queda sin datos para discutir cuántos festivos fueron ni si alguno se compensó con un día libre.

Un error en el porcentaje del plus se corrige con una diferencia en nómina. Si la empresa no puede demostrar qué festivos libró cada persona, el juez parte de la lista que aporta el trabajador, que puede incluir todos los festivos en que el local abrió.

Festivo trabajado o festivo que cae en tu día libre

• Trabajar un festivo, que es lo que tratamos aquí, se compensa en dinero o en descanso según el convenio y el art. 47.
• Un festivo que coincide con tu día de descanso sin que trabajes da derecho a otro día libre. El Supremo lo ha dicho para quien descansa entre semana o a turnos, y la Audiencia Nacional lo ha extendido en 2026 a los sábados. Lo tienes desarrollado en si se compensa un festivo que cae en sábado.

Cómo lo resuelve Cleverfy

Cleverfy cruza el calendario laboral de cada centro con los fichajes, detecta quién ha trabajado en festivo y guarda cómo se le ha compensado.

• Calendario laboral por centro de trabajo, con los festivos nacionales, autonómicos y locales importados según el municipio.
• Detecta quién ha fichado en un festivo o en su día libre y lo deja pendiente de revisión por RR. HH., con historial de cada decisión.
• Compensación en días de descanso o como horas a pagar, con la proporción que marque tu convenio, por ejemplo 1,75 horas de descanso por cada hora trabajada.
• Si un turno rotativo cae en festivo, se cancela o se sustituye por otro turno, según lo que tengas configurado.
• Informe de horas con los festivos señalados día a día y cada corrección de fichaje trazada con la aprobación del empleado y de la empresa.

Puedes ver el resto en funcionalidades.

Conclusión

Si tu convenio paga el festivo trabajado sin día libre con un plus fijo o con el precio de la hora extra, haz la cuenta para las categorías con la hora más cara. Es ahí donde esa cantidad puede quedar por debajo de las horas con un 75 % más que exige el art. 47, y la diferencia se reclama festivo a festivo dentro del plazo de un año (art. 59.2 ET). Para defender esa cuenta hace falta saber quién trabajó cada fiesta y si se le dio un día libre a cambio, y eso solo lo da un registro llevado desde el primer día.

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Nota legal: artículo informativo, no constituye asesoramiento jurídico. Basado en los artículos 34.9, 37.2 y 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 47 del Real Decreto 2001/1983 y las sentencias del Tribunal Supremo citadas. El convenio colectivo aplicable puede fijar condiciones más favorables; consulta el tuyo antes de tomar decisiones.

Fuentes:

• Estatuto de los Trabajadores, art. 37.2 (fiestas laborales)
• Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, art. 47 (BOE)
• Real Decreto 1561/1995, disposición derogatoria única (mantiene vigentes los arts. 45 a 47 del RD 2001/1983)
• STS 1132/2020, de 18 de diciembre, ROJ STS 4408/2020 (CENDOJ)
• STS 372/2025, de 30 de abril, ROJ STS 2062/2025 (CENDOJ)