Páganse os festivos traballados?

Si. Se traballas un festivo, a empresa ten que escoller entre darche outro día de descanso ou pagarche á parte as horas dese día con polo menos un 75 % máis. Iso súmase ao teu soldo normal, que xa inclúe o festivo. O convenio pode melloralo, pero nunca baixalo.

Para a empresa, a dúbida práctica é cal das dúas opcións se aplica, canto custa cada unha e como demostralo se chega unha reclamación.

Resposta rápida

Situación	Que lle corresponde ao traballador
Festivo que non traballa	O seu soldo normal. O festivo xa vai incluído e non se recupera outro día.
Festivo traballado, con outro día libre a cambio	Soldo normal e un día de descanso. O convenio pode fixar canto descanso exactamente (vémolo máis abaixo).
Festivo traballado, sen día libre a cambio	Soldo normal e as horas dese día con polo menos un 75 % de recarga (art. 47 RD 2001/1983).

O festivo xa vai incluído no soldo

O artigo 37.2 do Estatuto dos Traballadores fixa ata 14 festas laborais ao ano, dúas delas locais, e dálles carácter retribuído e non recuperable.

“As festas laborais, que terán carácter retribuído e non recuperable, non poderán exceder de catorce ao ano, das cales dúas serán locais.”

Retribuído quere dicir que o festivo xa vai pagado no salario mensual: o traballador cobra o mesmo o mes que ten Semana Santa que un mes sen festas. Non recuperable quere dicir que a empresa non pode pedirlle que traballe outro día para devolver esa festa. Por iso, cando alguén traballa o festivo, o que se compensa é ese traballo, e vai á parte do soldo.

Págase o dobre?

Se non hai día libre a cambio, na práctica cóbrase máis do dobre que un día normal. Un exemplo cunha hora ordinaria de 12 € e un festivo de 8 horas traballado sen descanso a cambio:

• O soldo do mes non cambia e xa inclúe esas 8 horas de festa (96 €).
• Ademais, a empresa paga as 8 horas traballadas cun 75 % de recarga como mínimo, 8 × 21 € = 168 €.
• En total, ese día supón para o traballador polo menos 264 €, fronte aos 96 € dun día laborable.

O “festivo págase o dobre” que se oe en moitos cadros de persoal vén dalgúns convenios que o fixan así, non da lei. Esa fórmula só é válida se non queda por debaixo do mínimo legal. Antes de prometer nada hai que ler o convenio aplicable, porque o de hostalaría dunha provincia e o de comercio doutra poden tratar o mesmo festivo de forma moi distinta: un plus fixo por xornada, unha porcentaxe sobre a hora, un día libre ou as dúas cousas á vez.

O mínimo do 75 % e por que o convenio non pode rebaixalo

Do Real Decreto 2001/1983 case todo está derrogado, pero o artigo 47 segue vixente: o Real Decreto 1561/1995 excluíuno de forma expresa da súa disposición derrogatoria. Di que cando “excepcionalmente e por razóns técnicas ou organizativas” non se poida gozar o festivo, a empresa debe pagar, “ademais dos salarios correspondentes á semana”, as horas traballadas ese día “incrementadas nun 75 por 100, como mínimo, agás descanso compensatorio”.

Durante anos moitas empresas leron ese “excepcionalmente” ao seu favor: se no sector se traballa sempre en festivo, o art. 47 non se aplicaría. O Tribunal Supremo pechou esa vía na STS 1132/2020, do 18 de decembro, sobre o convenio estatal de contact center, un sector no que traballar en festivo é o normal. Ese convenio pagaba os festivos traballados sen descanso cunha recarga do 60 %, e o Supremo confirmou a nulidade da cláusula. O excepcional, segundo a sentenza, é non poder gozar o festivo. E describe as dúas saídas posibles: dar un descanso compensatorio ou aboar, “ademais do salario ordinario”, as horas traballadas cunha recarga de polo menos o 75 %.

Para a empresa, o risco habitual está nos convenios ou pactos que pagan o festivo traballado sen día libre cun plus fixo ou co prezo da hora extra do convenio. Se esa cantidade queda por debaixo das horas cun 75 % máis, a diferenza é reclamable, e nas categorías coa hora máis cara é onde antes se queda curta.

Se se compensa cun día libre

Dar outro día de descanso é a alternativa que prevé o propio art. 47, e nese caso non hai que pagar a recarga. O que non está pechado é canto descanso hai que dar:

• A STS 1132/2020 fala dun descanso que supla o festivo, “razoablemente próximo” a el.
• A STS 372/2025, do 30 de abril, que resolvía outro asunto (festivos que coinciden co descanso semanal), menciona de pasada que ese descanso debe ser un tempo equivalente incrementado nun 75 %.

Non é unha doutrina consolidada. Se o convenio fixa como se compensa o festivo traballado, manda o convenio. Se non di nada, a opción con menos risco é dar o descanso preto da data do festivo e aplicarlle o incremento do 75 % que mencionou o Supremo en 2025.

Quen proba os festivos traballados

Cando un traballador reclama festivos, primeiro hai que fixar cales traballou e cales se compensaron, e só despois se calcula o importe. A empresa está obrigada a levar o rexistro diario de xornada (art. 34.9 ET), e ese rexistro é a súa principal proba.

O Supremo matizou quen carga con esa proba na STS 372/2026 sobre horas extra. Se hai un horario coñecido, o traballador ten que achegar indicios de que traballou fóra del. Cos festivos eses indicios adoitan ser fáciles de conseguir: o cadrante do mes, un grupo de mensaxes do equipo ou o simple feito de que o local estivo aberto. A partir de aí, se a empresa non ten rexistro, queda sen datos para discutir cantos festivos foron nin se algún se compensou cun día libre.

Un erro na porcentaxe do plus corríxese cunha diferenza en nómina. Se a empresa non pode demostrar que festivos librou cada persoa, o xuíz parte da lista que achega o traballador, que pode incluír todos os festivos en que o local abriu.

Festivo traballado ou festivo que cae no teu día libre

• Traballar un festivo, que é o que tratamos aquí, compénsase en diñeiro ou en descanso segundo o convenio e o art. 47.
• Un festivo que coincide co teu día de descanso sen que traballes dá dereito a outro día libre. O Supremo díxoo para quen descansa entre semana ou por quendas, e a Audiencia Nacional estendeuno en 2026 aos sábados. Tes isto desenvolvido en se se compensa un festivo que cae en sábado.

Como o resolve Cleverfy

Cleverfy cruza o calendario laboral de cada centro coas fichaxes, detecta quen traballou en festivo e garda como se lle compensou.

• Calendario laboral por centro de traballo, cos festivos nacionais, autonómicos e locais importados segundo o concello.
• Detecta quen fichou nun festivo ou no seu día libre e déixao pendente de revisión por RR. HH., con historial de cada decisión.
• Compensación en días de descanso ou como horas que pagar, coa proporción que marque o teu convenio, por exemplo 1,75 horas de descanso por cada hora traballada.
• Se unha quenda rotativa cae en festivo, cancélase ou substitúese por outra quenda, segundo o que teñas configurado.
• Informe de horas cos festivos sinalados día a día e cada corrección de fichaxe trazada coa aprobación do empregado e da empresa.

Podes ver o resto en funcionalidades.

Conclusión

Se o teu convenio paga o festivo traballado sen día libre cun plus fixo ou co prezo da hora extra, fai a conta para as categorías coa hora máis cara. É aí onde esa cantidade pode quedar por debaixo das horas cun 75 % máis que esixe o art. 47, e a diferenza reclámase festivo a festivo dentro do prazo dun ano (art. 59.2 ET). Para defender esa conta cómpre saber quen traballou cada festa e se se lle deu un día libre a cambio, e iso só o dá un rexistro levado desde o primeiro día.

Proba Cleverfy gratis 14 días → · Ver plans desde 1,20 €/usuario →

---

Nota legal: artigo informativo, non constitúe asesoramento xurídico. Baseado nos artigos 34.9, 37.2 e 59.2 do Estatuto dos Traballadores, no artigo 47 do Real Decreto 2001/1983 e nas sentenzas do Tribunal Supremo citadas. O convenio colectivo aplicable pode fixar condicións máis favorables; consulta o teu antes de tomar decisións.

Fontes:

• Estatuto dos Traballadores, art. 37.2 (festas laborais)
• Real Decreto 2001/1983, do 28 de xullo, art. 47 (BOE)
• Real Decreto 1561/1995, disposición derrogatoria única (mantén vixentes os arts. 45 a 47 do RD 2001/1983)
• STS 1132/2020, do 18 de decembro, ROJ STS 4408/2020 (CENDOJ)
• STS 372/2025, do 30 de abril, ROJ STS 2062/2025 (CENDOJ)