STS 372/2026: el Supremo fija cuándo el trabajador debe probar las horas extra

El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) ha dictado el 15 de abril de 2026 la sentencia núm. 372/2026 (recurso de casación para unificación de doctrina 674/2025), que pone orden en una pregunta que llevaba años dividiendo a las salas sociales: cuando una empresa no lleva el registro de jornada exigido por el art. 34.9 ET, ¿quién tiene que probar las horas extra reclamadas?

La respuesta del Supremo no es “siempre el empresario”, como venían sosteniendo varias salas, ni “siempre el trabajador”, como otras. Depende de si hay horario prefijado o no. Y en cada uno de los dos escenarios la regla cambia por completo.

El caso

Un dependiente de una carnicería en Guadalajara reclamó 13.319,48 € a su antiguo empleador: 9.703,18 € por horas extras de 2021, 2.012,19 € por horas extras de 2022 hasta su despido y otras partidas. Llevaba en la empresa desde enero de 2020 con jornada partida de lunes a viernes (mañanas y tardes) y los sábados.

La empresa, una pyme familiar, solo conservaba registros de jornada de tres meses sueltos: marzo de 2020, septiembre de 2020 y enero de 2022. Reconoció en juicio que existía un pequeño exceso de unas 80 horas extras anuales y se allanó a 1.000 €.

El Juzgado de lo Social nº 2 de Guadalajara, el TSJ de Castilla-La Mancha y ahora el Supremo le dieron solo eso: los 1.000 € reconocidos por la empresa. El resto, desestimado.

¿Por qué un trabajador con horario partido y sin registro de jornada acaba perdiendo casi todo lo reclamado? La explicación está en la nueva doctrina que fija la sentencia.

Los dos escenarios que distingue el Supremo

El razonamiento del ponente, Excmo. Sr. López Parada, parte de una observación procesal: lo que hay que probar cuando se reclaman horas extra cambia según haya un horario fijo conocido o un horario irregular, y la regla sobre quién carga con la prueba se ajusta en consecuencia.

Escenario 1: horario prefijado y conocido por ambas partes

Es lo habitual en comercio, oficinas, industria con turnos estables, hostelería con horario fijo de apertura. Hay un horario que ambas partes conocen y que se cumple de forma regular.

En este escenario, el trabajador no tiene que probar la jornada entera, solo los excesos sobre ese horario. Y aunque la empresa no tenga registro, el Supremo se niega a trasladar automáticamente la carga al empleador. Su razonamiento: obligar a la empresa a acreditar el cumplimiento exacto de un horario que ya conocen ambas partes sería una “prueba de hechos negativos de casi imposible articulación”.

La regla práctica: el trabajador tiene que aportar indicios suficientes de que ese horario fijo se incumple. Tickets de caja con hora y nombre del dependiente, albaranes de proveedores, mensajes de WhatsApp, correos, testigos no vinculados a la empresa, geolocalización… cualquier cosa que dibuje un panorama. No se le exige una prueba detallada hora por hora, pero sí algo más que su afirmación.

Solo cuando hay esos indicios la carga pasa a la empresa. Y entonces sí: si no aportó registro, el problema es suyo.

En el caso del carnicero, el Supremo reprocha que ni en la demanda se mencionó el registro de jornada ni se pidió a la empresa que lo aportara como prueba documental, ni se aportó ningún indicio externo. Solo la afirmación del trabajador frente a la afirmación contraria del empleador. Sin panorama indiciario y con horario fijo, la empresa no tiene por qué cargar con la prueba.

Escenario 2: horario irregular o imprevisible

El terreno cambia cuando hablamos de sistemas de llamamientos, turnos rotativos sin patrón fijo, jornadas variables, fijos discontinuos, hostelería con “vienes cuando hace falta” o refuerzos eventuales. Cualquier patrón en el que el trabajador no sepa de antemano sus horas concretas entra aquí.

Como no existe un horario de referencia, lo que hay que probar es la jornada completa realizada. El Supremo lo asigna al empresario, que normalmente la acredita mediante el registro de jornada.

Si el empresario no presenta registro y tampoco aporta otra prueba suficiente de la jornada realmente trabajada, el tribunal debe dar por cierta la jornada alegada por el trabajador, sin necesidad de indicios previos. Las únicas condiciones: que el trabajador haya cuantificado las horas con suficiente precisión (cuadrantes, tablas de días y horas) y que la cifra no sea ilógica o absurda.

Es el escenario donde una empresa sin registro queda más expuesta, porque ya no hay un paso indiciario intermedio que filtre las reclamaciones.

Qué le exige el Supremo a un registro para que sirva

El Supremo aprovecha para fijar tres requisitos del registro de jornada, recogiendo la doctrina del TJUE (asunto Deutsche Bank C-55/18, mayo de 2019, y Loredas C-531/23, diciembre de 2024): objetivo, fiable y accesible. La sentencia no desarrolla la definición de cada término, se remite a la doctrina europea, en la que la objetividad apunta a datos reales de jornada y no a horarios teóricos, la fiabilidad a un sistema cuyos datos no puedan alterarse de forma opaca, y la accesibilidad a la disponibilidad para el trabajador, la representación legal y la Inspección de Trabajo.

Sobre la fiabilidad hay un matiz que conviene leer dos veces: si el registro existe pero las irregularidades son de gran magnitud, equivale a no tener registro y las consecuencias probatorias son idénticas. Si las discrepancias son menores, no hay regla automática: el juez de instancia valorará caso a caso.

Cuando el registro sí cumple los tres requisitos, los datos que arroja gozan de presunción procesal de veracidad. Quien quiera discutirlos —normalmente el trabajador— tendrá que probar que no se ajustan a la realidad.

Lecturas para el empresario

La empresa que tiene horario fijo y no lleva registro no está protegida porque “el horario sea conocido”. Está protegida solo mientras el trabajador no aporte un indicio. Y los indicios hoy son abundantes: WhatsApp del grupo de la tienda, geolocalización del móvil de empresa, tickets, albaranes de proveedores, fotos en redes con hora visible. Cualquier reclamación bien preparada los va a tener.

La empresa con horario irregular —y son muchas más de las que parecen, especialmente en hostelería, comercio con apertura ampliada, transporte y servicios— juega con red distinta: sin registro pierde directamente. La pyme familiar que cree que “ya nos arreglamos hablándolo” está en este escenario más a menudo de lo que imagina, porque basta con que las horas reales no coincidan con las del contrato para que el horario deje de ser “fijo y conocido por ambas partes”.

Y hay un tercer punto, menos visible pero importante: el registro tiene que ser fiable, no solo existir. Una hoja Excel que el encargado rellena cada lunes con lo que cree recordar, o un cuaderno de papel que pasa de mano en mano y se reescribe, no aguanta el examen del Supremo. La irregularidad grave equivale a la ausencia.

Lecturas para el trabajador

Si tienes horario fijo, no basta con afirmar excesos en la demanda. Aporta lo que tengas: capturas de mensajes pidiéndote quedarte hasta más tarde, fotos de la apertura del local con hora, testigos clientes, registros de tu propio móvil. Y pide en la demanda, expresamente, que la empresa aporte el registro de jornada como prueba documental. Si no lo hace, la sala podrá valorar esa negativa.

Si tu horario es irregular, ya no necesitas indicios para invertir la carga. Pero sí necesitas concretar tus horas con precisión: cuadrantes, tablas, fechas. Una afirmación genérica no le sirve a ningún juez.

Por qué importa esta sentencia

Hasta abril de 2026 había salas que aplicaban la inversión automática de la carga de la prueba y otras que exigían indicios siempre. El propio TSJ de Castilla-La Mancha en este caso y el TSJ de Cataluña citado como contraste resolvían exactamente lo contrario sobre hechos casi idénticos. El Supremo zanja la cuestión, separando los dos escenarios y dándoles tratamiento distinto.

Para la PYME, la lectura es práctica: tener registro de jornada digital deja de ser un trámite. Es la única forma de no depender de qué sala social te toque y de qué horario tenga formalmente cada empleado en su contrato.

Cómo prepararte

Cualquier sistema digital que registre la hora exacta de inicio y fin de jornada por trabajador, conserve los datos cuatro años, no permita manipulación sin trazabilidad y deje al empleado consultar sus propios fichajes cumple lo que la doctrina pide. La forma concreta —web, app, kiosko, tarjeta— el Supremo no la prejuzga: lo que valora son los tres requisitos.

Cleverfy cubre los tres y se ajusta a los distintos escenarios que aparecen en la sentencia: turnos fijos de comercio, jornadas partidas como la del caso, hostelería con horarios irregulares o equipos en movilidad. Desde 1,50 €/usuario al mes, sin permanencia. Ver funcionalidades.

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Fuente: Sentencia STS 1772/2026 (ECLI:ES:TS:2026:1772), Sala de lo Social del Tribunal Supremo, 15 de abril de 2026, ponente Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada.

Esta información tiene carácter divulgativo y no sustituye al asesoramiento jurídico profesional.

Imagen: fachada del Tribunal Supremo (Madrid). Foto de Javier Pérez Montes, CC BY-SA 4.0, vía Wikimedia Commons.