Un técnico despedido por GPS gana porque nadie le avisó
4.200,91 € de indemnización y 900 € de costas. El TSJ vasco anula el GPS con el que una empresa despidió a un técnico porque no le informó bien.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado que el despido de un técnico de control de plagas de una empresa de Bilbao es improcedente. La empresa lo despidió porque el GPS de su furgoneta no cuadraba con los partes de trabajo que él mismo rellenaba, pero el TSJ no ha entrado a decidir si esos partes eran falsos. Los datos del GPS se obtuvieron sin informar al trabajador como exige la ley, y sin ellos la carta de despido se quedó sin su prueba principal.
Es la STSJ PV 3377/2026, de 15 de octubre (Sala de lo Social, recurso de suplicación 1554/2026). La empresa tiene que elegir entre readmitir al técnico, con salarios de tramitación de 54,56 € diarios, o pagarle 4.200,91 € de indemnización, y además carga con 900 € de costas del recurso. No es firme, porque cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
Partes en una tablet y una furgoneta con GPS
El trabajador era oficial de primera desde junio de 2023, con un salario de 1.659,45 €. Iba de cliente en cliente haciendo tratamientos contra plagas y legionela, y cada servicio podía durar entre 30 y 240 minutos. En una tablet anotaba el inicio y el final de cada servicio. Con esos partes la empresa comprobaba que el trabajo se había hecho, facturaba al cliente y calculaba la jornada. La furgoneta era de renting, se la podía llevar a casa para no perder tiempo yendo a la base y llevaba un sistema de geolocalización.
Desde julio de 2025 la empresa cruzaba a diario los partes con los datos del GPS. Según el pliego de cargos, varios días de ese mes la tablet situaba al técnico en las instalaciones de un cliente mientras la furgoneta estaba en marcha, y después de terminar la jornada la furgoneta hacía trayectos de entre 3 y 20 kilómetros. Él respondió que tenía que cambiarla de sitio porque no podía dejarla aparcada mucho tiempo en la misma zona, y que al salir iba a comer a casa de su hija antes de volver a la suya.
El 26 de septiembre de 2025 la empresa lo despidió por usar la furgoneta para fines personales en al menos 11 días de julio y por falsear los partes y la jornada. El Tribunal de Instancia de Bilbao declaró el despido improcedente el 23 de abril de 2026, y el TSJ lo ha confirmado.
La geolocalización de trabajadores exige informar antes
El artículo 90 de la LOPDGDD permite a la empresa usar datos de geolocalización para controlar a la plantilla, dentro del poder de dirección del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. A cambio le pone una condición previa: “los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores […] acerca de la existencia y características de estos dispositivos”, y también “acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.
El TSJ no cuestiona el GPS en sí. “No negamos la legitimidad de la empresa para utilizar sistemas de geolocalización”, dice la sentencia, siempre que se cumplan esos requisitos. Aquí fallaron los dos. No constaba una información expresa sobre el GPS de la furgoneta ni sobre los derechos del trabajador respecto a sus datos.
La única referencia al GPS estaba en el apartado 3.6.1 de un manual de acogida de 34 páginas, entregado el primer día: “la compañía podrá equipar si así lo considera los vehículos con sistemas de control por geoposicionamiento”, con datos que podían usarse “incluyendo las disciplinarias”. Para la sala, esas expresiones “son potestativas a futuro” y no equivalen a decirle al trabajador que su furgoneta lleva un localizador.
En el recurso, la empresa se apoyó también en un recibí firmado por el técnico con una lista de documentos, entre ellos una cláusula de información sobre el tratamiento de sus datos. No sirvió. El tribunal solo tenía la lista, no el contenido de esos documentos, y sin el contenido no podía comprobar si cumplían el artículo 90. Tampoco prosperó el argumento de que el trabajador sabía que había GPS y que el sistema era proporcionado. La sentencia no discute la proporcionalidad, pero el defecto de información bastó para dejar fuera la prueba.
El juez puede anular la prueba aunque nadie lo pida
El técnico no impugnó el GPS en su demanda ni en el juicio. Se limitó a negar los hechos. Fue el Tribunal de Instancia de Bilbao el que, al dictar sentencia, comprobó por su cuenta si el sistema cumplía la ley. La empresa pidió anular la sentencia por indefensión y por resolver algo que nadie había planteado.
El TSJ lo rechaza. El artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“no surtirán efecto las pruebas obtenidas […] violentando los derechos o libertades fundamentales”) y el 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social son mandatos imperativos, y según la sala “el Juez puede y debe de oficio rechazarla o no valorarla en sentencia, aunque la contraparte haya guardado silencio”.
En el recurso la empresa defendió que tenía más pruebas, como los propios partes del técnico, los testigos y un informe de investigación ratificado en el juicio. El TSJ no las analiza una por una. Los hechos de la carta de despido se apoyaban en los datos del GPS y, sin ellos, la sala confirma la improcedencia.
Qué habría salvado la prueba del GPS
En nuestra opinión, a la empresa le faltó muy poco. Al recibir la furgoneta, el técnico firmó un documento que le advertía de que era de renting y de uso exclusivamente profesional. Ese era el momento natural para informar del GPS. Un párrafo en ese mismo documento, en presente y referido a esa furgoneta, probablemente habría cambiado el resultado. Tendría que decir que lleva un localizador, qué datos guarda, para qué se usan (también con fines disciplinarios) y ante quién se ejercen los derechos de acceso, rectificación, limitación y supresión.
Hay otros tres puntos que cualquier política de GPS debería cubrir:
- Escribir en presente y en concreto. “Podrá equipar si así lo considera” describe una posibilidad. La ley pide decirle al trabajador que su vehículo tiene GPS y cómo funciona.
- Guardar el texto de lo que se entrega, además del recibí. Una lista firmada de documentos no prueba qué decían. Hay que poder enseñar al juez el texto exacto que recibió el trabajador.
- Aclarar qué pasa fuera de la jornada. Si la furgoneta duerme en casa del técnico, conviene explicar si el sistema registra también esos trayectos y para qué. El trabajador lo alegó (“el GPS no puede estar funcionando fuera de mi jornada de trabajo”) y la sentencia no entra en ello, pero la empresa se habría ahorrado la discusión explicándolo desde el principio.
Y si hay representantes de los trabajadores, el artículo 90 obliga a informarles a ellos también.
La misma regla vale para fichar con ubicación
El artículo 90 no distingue entre un localizador en la furgoneta y la ubicación que guarda una app al fichar. Las dos son geolocalización usada para controlar la actividad, y en los dos casos hay que informar antes, mejor por escrito para poder probarlo. La diferencia está en lo que se recoge. El GPS del vehículo sigue la posición todo el día, mientras que el fichaje con ubicación solo guarda dónde estaba la persona en el momento de fichar, una injerencia mucho menor y más fácil de justificar. Lo explicamos en la guía ¿Es legal fichar con geolocalización?.
Los tribunales sí han aceptado la geolocalización cuando la empresa informó bien. El TSJ de Asturias avaló el despido de un técnico que fichaba la salida desde su casa porque la app solo registraba la ubicación al fichar y el trabajador había sido informado. Y en Castilla-La Mancha una empresa pudo reconstruir la jornada de un trabajador que se negaba a fichar con los datos de geolocalización.
En este caso, la jornada y la duración de cada servicio solo constaban en los partes que el propio técnico rellenaba, y la única forma de contrastarlos era un seguimiento continuo que acabó fuera del juicio. Un registro con hora y ubicación en el momento del fichaje, con una información previa bien hecha, da a la empresa un dato con hora y lugar que no depende de lo que anote el trabajador, sin tener que seguirle todo el día. Cuando ese registro es fiable, falsearlo sí acaba en despido procedente. Y tener un sistema a disposición del trabajador también pesa a favor de la empresa, como pasó con una mánager que no fichaba.
Cómo lo resuelve Cleverfy
Cleverfy es un software de control horario y registro de jornada para pymes y autónomos. En esta sentencia el problema no fue usar el GPS, fue no poder demostrar que se había informado antes. Cleverfy cubre ese paso por dos lados:
- Te avisa al activar la ubicación. Cuando activas la geolocalización, Cleverfy te recuerda que antes tienes que haber informado a cada trabajador (qué datos se recogen, para qué, cuánto tiempo se guardan y qué derechos tiene) y te enlaza a la guía legal. No se activa hasta que confirmas que lo has hecho, así nadie descubre el requisito cuando ya es tarde. Esa confirmación queda registrada, con quién la dio, cuándo y sobre qué versión del aviso.
- Envías la información desde Cleverfy y queda la traza (módulo Documentos, plan Pro). Compartes la política de fichaje y ubicación con la plantilla, cada persona confirma que la ha leído y queda un PDF con la versión exacta, la fecha y la hora de cada confirmación. Es justo lo que le faltó a la empresa de esta sentencia, que solo pudo enseñar un recibí con una lista de documentos.
Y en el día a día, también en equipos que trabajan en casa del cliente o en la carretera:
- Solo al fichar, sin seguimiento continuo. Entre un fichaje y otro no se registra nada.
- Opcional, porque es un extra que activa la empresa. Si tu equipo trabaja siempre en el mismo sitio, no te hace falta.
- Una zona por centro o por proyecto: marcas el radio de cada centro de trabajo o, con el módulo de proyectos, de cada obra, comunidad o cliente, y los fichajes hechos fuera quedan señalados, sin bloquear a nadie.
- Correcciones trazables, con constancia de quién pidió cada cambio en un fichaje, quién lo aprobó y por qué.
El texto de la información a la plantilla lo decides tú, o tu asesor laboral. Cleverfy te ayuda a que llegue a cada persona y a poder demostrar qué versión recibió. Puedes ver la ubicación al fichar y el gestor documental, probar Cleverfy gratis 14 días, pedir una demo o consultar los planes.
Este artículo es información general sobre una resolución judicial concreta, que todavía no es firme, y no constituye asesoramiento jurídico. Para situaciones específicas conviene consultar con un abogado laboralista.
Fuentes:
Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa usar el GPS del vehículo para despedir a un trabajador?
Sí. El artículo 90 de la LOPDGDD permite usar la geolocalización para el control laboral del artículo 20.3 del Estatuto, pero solo si antes la empresa ha informado al trabajador de forma expresa, clara e inequívoca de que el sistema existe y de cómo funciona, y de sus derechos de acceso, rectificación, limitación y supresión. En la STSJ PV 3377/2026 faltó esa información y los datos del GPS no sirvieron como prueba del despido.
¿Basta con mencionar el GPS en el manual de acogida?
En este caso no bastó. El manual, de 34 páginas, decía que la compañía "podrá equipar si así lo considera" los vehículos con geolocalización. Para el TSJ del País Vasco son expresiones potestativas y de futuro, que no informan de que el vehículo concreto lleva GPS, y el manual tampoco explicaba los derechos del trabajador sobre esos datos.
¿Puede el juez rechazar una prueba de GPS si el trabajador no la impugna?
Sí. El TSJ del País Vasco confirma que el juez puede, y debe, dejar de valorar de oficio una prueba obtenida con vulneración de derechos fundamentales, aunque la otra parte no lo haya planteado en el juicio. Se apoya en el artículo 11.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y en el 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
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