El TSJ de Castilla-La Mancha confirma que negarse a fichar de forma reiterada es causa de despido procedente

Un juzgado de Ciudad Real declaró procedente el despido disciplinario de un oficial de la construcción que llevaba meses acumulando ausencias, retrasos y negativas a fichar. El trabajador recurrió y pidió, de paso, que se extinguiera su contrato con indemnización. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha desestimado ese recurso y ha confirmado el despido en la sentencia 1220/2026, de 19 de junio (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, ponente Serrano Nieto).

Lo habitual en estos pleitos es que la empresa no consiga acreditar la jornada de su plantilla. Aquí fue el trabajador quien se negó a registrarla, y aun así terminó despedido con todas las de la ley. El desenlace dependió de cómo reconstruyó la empresa esas horas y de que el tribunal aceptara esa reconstrucción como prueba.

De dónde viene el caso

El trabajador prestaba servicios desde 2019 como oficial en una empresa de montaje de estructuras metálicas, con obras repartidas sobre todo por la Comunidad de Madrid. Su historial disciplinario de los dos últimos años era extenso: amonestaciones por incumplimiento de horario, ausencias sin justificar, una suspensión de empleo y sueldo, faltas de respeto a la gerencia. Varias de esas sanciones se impugnaron y la mayoría quedaron confirmadas en vía judicial.

La carta de despido, de abril de 2025, reunía varios frentes a la vez. Ausencias de jornada completa en dos días, con justificantes médicos que, según la empresa, no cubrían las ocho horas. Retrasos de entre diez y cuarenta y ocho minutos en cinco días de abril. Desobediencia a las órdenes de la gerencia. Faltas de respeto. Y la negativa a fichar. Sobre todo ello pesaba la reincidencia.

Tres sistemas de fichaje y ninguno usado

Lo llamativo del relato de hechos es la insistencia de la empresa en darle medios para registrar la jornada. Había hojas en papel. Había un canal de WhatsApp por el que la administración recibía los partes. Y desde enero de 2025 se instaló una aplicación informática de fichaje. El trabajador no usaba ninguno, pese a los requerimientos y a las sanciones previas por ese mismo motivo.

Su negativa iba más allá del fichaje. Según los hechos probados, rechazaba de forma sistemática la firma de casi cualquier documento que le entregaba la empresa: registros horarios, nóminas, documentación de prevención de riesgos. La administrativa se los remitía por correo para que al menos constara que los conocía.

La geolocalización entró a suplir lo que el trabajador no registraba

Ante esa negativa, la empresa reconstruía la jornada, las dietas y el resto de devengos combinando las conversaciones de WhatsApp con la geolocalización instalada en los vehículos. Ese dispositivo estaba vinculado a la organización del trabajo y a la seguridad de la flota, y sirvió para acreditar dónde y cuándo se prestaba el servicio en los días en que el trabajador no dejaba constancia de nada.

El trabajador intentó darle la vuelta a ese punto. Como no había firmado los documentos que informaban de la geolocalización, sostuvo que no se le había comunicado en condiciones y que, por tanto, esa prueba era ilícita y no podía sostener el despido.

Por qué el tribunal aceptó la geolocalización como prueba

El artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018 de protección de datos permite a la empresa tratar datos de geolocalización para el control laboral que autoriza el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, con una exigencia previa: informar de forma expresa, clara e inequívoca a la plantilla sobre la existencia y las características de esos dispositivos.

El tribunal da por cumplida esa exigencia. La empresa había redactado y entregado dos documentos que informaban de la geolocalización de los vehículos, y que el trabajador se negara a firmarlos no borra el hecho de que los conocía. El TSJ valora además que el dispositivo estaba en el vehículo, una herramienta de trabajo, y no sobre la persona; que no captaba circunstancias personales del conductor; y que la medida resultaba proporcional para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales. Sin invasión de la esfera privada y con información previa, la prueba es lícita.

El fallo no convierte la geolocalización en una vía directa de despido. No fue la única prueba de los incumplimientos: las ausencias y los retrasos constaban también por otras vías, y el peso decisivo lo aportó la reincidencia, con un rosario de sanciones anteriores confirmadas por los juzgados. Lo que sí deja asentado es que un medio de control proporcional e informado se sostiene en juicio y refuerza el resto de la prueba. Si la empresa no hubiera informado de esos dispositivos, la discusión sobre su validez habría ido por otro camino.

Lo que también pedía el trabajador

El recurso no se agotaba en discutir el despido. El trabajador reclamaba además la extinción indemnizada de su contrato por tres vías del artículo 50 del Estatuto: retrasos en el pago del salario, una supuesta movilidad geográfica que menoscababa su dignidad y la propia geolocalización como vulneración de derechos fundamentales. El tribunal rechaza las tres. En el salario, porque no se acreditó impago ni retraso relevante, con una deuda de 53,56 euros sobre un total de casi 18.000. En la movilidad, porque conocía desde el inicio el carácter itinerante de las obras. Y en la geolocalización, por lo ya explicado.

Qué queda firme

El TSJ desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, con el despido declarado procedente. No impone costas, porque el trabajador tenía reconocido el beneficio de justicia gratuita y la Sala no aprecia mala fe ni temeridad en su recurso. Contra la resolución cabe todavía recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, de modo que el criterio no es aún doctrina consolidada.

Cómo lo resuelve Cleverfy

El caso deja una idea aprovechable para cualquier empresa. Un registro de jornada fiable protege frente a las reclamaciones del trabajador y, a la vez, documenta la relación cuando es el propio trabajador quien no colabora. Aquí la empresa tuvo que apoyarse en WhatsApp y en la geolocalización de los vehículos porque no contaba con un registro que el trabajador alimentara.

Con Cleverfy ese registro existe desde el primer día y deja rastro:

• Cada fichaje queda con marca temporal y de forma inmutable, con trazabilidad de cualquier modificación posterior.
• La ausencia de fichaje se detecta, porque los huecos quedan a la vista en los informes en lugar de perderse.
• Los datos se exportan en PDF y Excel, listos para aportarse en un expediente disciplinario o ante la Inspección de Trabajo.

Para el fichaje en obra o en ruta, que es el escenario de este caso, Cleverfy permite fichar desde el móvil con geolocalización en el momento del fichaje, capturando la ubicación solo al fichar y con la información previa que exige el artículo 90 de la LOPD. El mismo registro que sirve para defender a la empresa en una reclamación de horas extra es el que deja constancia cuando un trabajador se niega a fichar. Se puede ver en una demo de 15 minutos.

Preguntas frecuentes

¿Negarse a fichar puede ser causa de despido? Sí. Registrar la jornada es una instrucción legítima del empresario dentro de su poder de dirección (artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores), y la negativa reiterada a hacerlo constituye desobediencia sancionable conforme al artículo 54.2 b) ET. En la sentencia 1220/2026, el TSJ de Castilla-La Mancha confirma un despido disciplinario en el que la negativa a fichar, pese a tres sistemas implantados, formaba parte del cuadro de incumplimientos junto a ausencias, retrasos y reincidencia.

¿Puede la empresa usar la geolocalización para probar la jornada? Puede, con condiciones. El artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018 permite tratar datos de geolocalización para el control laboral del artículo 20.3 ET siempre que se informe de forma previa, expresa, clara e inequívoca a la plantilla. El tribunal validó la geolocalización de los vehículos porque cumplía esa información previa, iba sobre la herramienta de trabajo y no sobre la persona, no captaba datos personales del conductor y era proporcional.

¿La geolocalización basta por sí sola para despedir? No. En este caso las ausencias y los retrasos constaban también por otros medios, y el peso decisivo lo aportó la reincidencia, con varias sanciones previas confirmadas judicialmente. La geolocalización, lícita e informada, se sostuvo en juicio y reforzó el resto de la prueba, pero no operó como única causa del despido.

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Fuentes: sentencia STSJ CLM 1653/2026, de 19 de junio de 2026 (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, recurso de suplicación 578/2026), consultable a través de CENDOJ. Confirma la sentencia del Tribunal de Instancia de Ciudad Real de 13 de febrero de 2026 (autos 237/2025). Artículos 20.3 y 50 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos.

Nota legal: Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico.