El TSJ de Castella-la Manxa confirma que negar-se a fitxar de manera reiterada és causa d'acomiadament procedent

Un jutjat de Ciudad Real declarà procedent l’acomiadament disciplinari d’un oficial de la construcció que portava mesos acumulant absències, retards i negatives a fitxar. El treballador recorregué i demanà, de passada, que s’extingira el seu contracte amb indemnització. El Tribunal Superior de Justícia de Castella-la Manxa ha desestimat eixe recurs i ha confirmat l’acomiadament en la sentència 1220/2026, de 19 de juny (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, ponent Serrano Nieto).

El que és habitual en estos plets és que l’empresa no aconseguisca acreditar la jornada de la seua plantilla. Ací va ser el treballador qui es va negar a registrar-la, i tot i això acabà acomiadat amb totes les de la llei. El desenllaç va dependre de com reconstruí l’empresa eixes hores i que el tribunal acceptara eixa reconstrucció com a prova.

D’on ve el cas

El treballador prestava servicis des de 2019 com a oficial en una empresa de muntatge d’estructures metàl·liques, amb obres repartides sobretot per la Comunitat de Madrid. El seu historial disciplinari dels dos últims anys era extens: amonestacions per incompliment d’horari, absències sense justificar, una suspensió d’ocupació i sou, faltes de respecte a la gerència. Diverses d’eixes sancions es van impugnar i la majoria van quedar confirmades en via judicial.

La carta d’acomiadament, d’abril de 2025, reunia diversos fronts alhora. Absències de jornada completa en dos dies, amb justificants mèdics que, segons l’empresa, no cobrien les huit hores. Retards d’entre deu i quaranta-huit minuts en cinc dies d’abril. Desobediència a les ordres de la gerència. Faltes de respecte. I la negativa a fitxar. Sobre tot això pesava la reincidència.

Tres sistemes de fitxatge i cap usat

El que crida l’atenció del relat de fets és la insistència de l’empresa a donar-li mitjans per a registrar la jornada. Hi havia fulls en paper. Hi havia un canal de WhatsApp pel qual l’administració rebia els partes. I des de gener de 2025 es va instal·lar una aplicació informàtica de fitxatge. El treballador no usava cap, tot i els requeriments i les sancions prèvies pel mateix motiu.

La seua negativa anava més enllà del fitxatge. Segons els fets provats, rebutjava de manera sistemàtica la firma de quasi qualsevol document que li entregava l’empresa: registres horaris, nòmines, documentació de prevenció de riscos. L’administrativa els els remetia per correu perquè almenys constara que els coneixia.

La geolocalització va entrar a suplir el que el treballador no registrava

Davant d’eixa negativa, l’empresa reconstruïa la jornada, les dietes i la resta de meritacions combinant les converses de WhatsApp amb la geolocalització instal·lada en els vehicles. Eixe dispositiu estava vinculat a l’organització del treball i a la seguretat de la flota, i va servir per a acreditar on i quan es prestava el servici en els dies en què el treballador no deixava constància de res.

El treballador intentà donar-li la volta a eixe punt. Com que no havia firmat els documents que informaven de la geolocalització, va sostindre que no se li havia comunicat en condicions i que, per tant, eixa prova era il·lícita i no podia sostindre l’acomiadament.

Per què el tribunal va acceptar la geolocalització com a prova

L’article 90 de la Llei Orgànica 3/2018 de protecció de dades permet a l’empresa tractar dades de geolocalització per al control laboral que autoritza l’article 20.3 de l’Estatut dels Treballadors, amb una exigència prèvia: informar de manera expressa, clara i inequívoca a la plantilla sobre l’existència i les característiques d’eixos dispositius.

El tribunal dona per complida eixa exigència. L’empresa havia redactat i entregat dos documents que informaven de la geolocalització dels vehicles, i que el treballador es negara a firmar-los no esborra el fet que els coneixia. El TSJ valora a més que el dispositiu estava en el vehicle, una ferramenta de treball, i no sobre la persona; que no captava circumstàncies personals del conductor; i que la mesura resultava proporcional per a verificar el compliment de les obligacions laborals. Sense invasió de l’esfera privada i amb informació prèvia, la prova és lícita.

El fallo no convertix la geolocalització en una via directa d’acomiadament. No va ser l’única prova dels incompliments: les absències i els retards constaven també per altres vies, i el pes decisiu el va aportar la reincidència, amb un enfilall de sancions anteriors confirmades pels jutjats. El que sí que deixa assentat és que un mitjà de control proporcional i informat es sosté en juí i reforça la resta de la prova. Si l’empresa no haguera informat d’eixos dispositius, la discussió sobre la seua validesa hauria anat per un altre camí.

El que també demanava el treballador

El recurs no s’esgotava a discutir l’acomiadament. El treballador reclamava a més l’extinció indemnitzada del seu contracte per tres vies de l’article 50 de l’Estatut: retards en el pagament del salari, una suposada mobilitat geogràfica que menyscabava la seua dignitat i la mateixa geolocalització com a vulneració de drets fonamentals. El tribunal rebutja les tres. En el salari, perquè no es va acreditar impagament ni retard rellevant, amb un deute de 53,56 euros sobre un total de quasi 18.000. En la mobilitat, perquè coneixia des de l’inici el caràcter itinerant de les obres. I en la geolocalització, pel que ja s’ha explicat.

Què queda ferm

El TSJ desestima el recurs i confirma la sentència d’instància, amb l’acomiadament declarat procedent. No imposa costes, perquè el treballador tenia reconegut el benefici de justícia gratuïta i la Sala no aprecia mala fe ni temeritat en el seu recurs. Contra la resolució encara es pot interposar recurs de cassació per a la unificació de doctrina davant del Tribunal Suprem, de manera que el criteri no és encara doctrina consolidada.

Com ho resol Cleverfy

El cas deixa una idea aprofitable per a qualsevol empresa. Un registre de jornada fiable protegix davant de les reclamacions del treballador i, alhora, documenta la relació quan és el mateix treballador qui no col·labora. Ací l’empresa va haver de recolzar-se en WhatsApp i en la geolocalització dels vehicles perquè no comptava amb un registre que el treballador alimentara.

Amb Cleverfy eixe registre existix des del primer dia i deixa rastre:

• Cada fitxatge queda amb marca temporal i de manera immutable, amb traçabilitat de qualsevol modificació posterior.
• L’absència de fitxatge es detecta, perquè els buits queden a la vista en els informes en compte de perdre’s.
• Les dades s’exporten en PDF i Excel, a punt per a aportar-se en un expedient disciplinari o davant de la Inspecció de Treball.

Per al fitxatge en obra o en ruta, que és l’escenari d’este cas, Cleverfy permet fitxar des del mòbil amb geolocalització en el moment del fitxatge, capturant la ubicació només en fitxar i amb la informació prèvia que exigix l’article 90 de la LOPD. El mateix registre que servix per a defendre l’empresa en una reclamació d’hores extra és el que deixa constància quan un treballador es nega a fitxar. Es pot veure en una demo de 15 minuts.

Preguntes freqüents

Negar-se a fitxar pot ser causa d’acomiadament? Sí. Registrar la jornada és una instrucció legítima de l’empresari dins del seu poder de direcció (article 20.3 de l’Estatut dels Treballadors), i la negativa reiterada a fer-ho constituïx desobediència sancionable d’acord amb l’article 54.2 b) ET. En la sentència 1220/2026, el TSJ de Castella-la Manxa confirma un acomiadament disciplinari en què la negativa a fitxar, tot i tres sistemes implantats, formava part del quadre d’incompliments junt amb absències, retards i reincidència.

Pot l’empresa usar la geolocalització per a provar la jornada? Pot, amb condicions. L’article 90 de la Llei Orgànica 3/2018 permet tractar dades de geolocalització per al control laboral de l’article 20.3 ET sempre que s’informe de manera prèvia, expressa, clara i inequívoca a la plantilla. El tribunal validà la geolocalització dels vehicles perquè complia eixa informació prèvia, anava sobre la ferramenta de treball i no sobre la persona, no captava dades personals del conductor i era proporcional.

La geolocalització basta per si sola per a acomiadar? No. En este cas les absències i els retards constaven també per altres mitjans, i el pes decisiu el va aportar la reincidència, amb diverses sancions prèvies confirmades judicialment. La geolocalització, lícita i informada, es va sostindre en juí i va reforçar la resta de la prova, però no operà com a única causa de l’acomiadament.

---

Fonts: sentència STSJ CLM 1653/2026, de 19 de juny de 2026 (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, recurs de suplicació 578/2026), consultable a través de CENDOJ. Confirma la sentència del Tribunal d’Instància de Ciudad Real de 13 de febrer de 2026 (actuacions 237/2025). Articles 20.3 i 50 de l’Estatut dels Treballadors i article 90 de la Llei Orgànica 3/2018 de Protecció de Dades.

Nota legal: Este article té caràcter informatiu i no constituïx assessorament jurídic.