O TSX de Castela-A Mancha confirma que negarse a fichar de forma reiterada é causa de despedimento procedente

Un xulgado de Ciudad Real declarou procedente o despedimento disciplinario dun oficial da construción que levaba meses acumulando ausencias, atrasos e negativas a fichar. O traballador recorreu e pediu, de paso, que se extinguise o seu contrato con indemnización. O Tribunal Superior de Xustiza de Castela-A Mancha desestimou ese recurso e confirmou o despedimento na sentenza 1220/2026, do 19 de xuño (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, relator Serrano Nieto).

O habitual nestes preitos é que a empresa non consiga acreditar a xornada do seu cadro de persoal. Aquí foi o traballador quen se negou a rexistrala, e aínda así acabou despedido con todas as da lei. O desenlace dependeu de como reconstruíu a empresa esas horas e de que o tribunal aceptase esa reconstrución como proba.

De onde vén o caso

O traballador prestaba servizos desde 2019 como oficial nunha empresa de montaxe de estruturas metálicas, con obras repartidas sobre todo pola Comunidade de Madrid. O seu historial disciplinario dos dous últimos anos era extenso: amoestacións por incumprimento de horario, ausencias sen xustificar, unha suspensión de emprego e soldo, faltas de respecto á xerencia. Varias desas sancións impugnáronse e a maioría quedaron confirmadas en vía xudicial.

A carta de despedimento, de abril de 2025, reunía varios frontes á vez. Ausencias de xornada completa en dous días, con xustificantes médicos que, segundo a empresa, non cubrían as oito horas. Atrasos de entre dez e corenta e oito minutos en cinco días de abril. Desobediencia ás ordes da xerencia. Faltas de respecto. E a negativa a fichar. Sobre todo iso pesaba a reincidencia.

Tres sistemas de fichaxe e ningún usado

O chamativo do relato de feitos é a insistencia da empresa en darlle medios para rexistrar a xornada. Había follas en papel. Había unha canle de WhatsApp pola que a administración recibía os partes. E desde xaneiro de 2025 instalouse unha aplicación informática de fichaxe. O traballador non usaba ningún, malia os requirimentos e as sancións previas por ese mesmo motivo.

A súa negativa ía máis alá da fichaxe. Segundo os feitos probados, rexeitaba de forma sistemática a sinatura de case calquera documento que lle entregaba a empresa: rexistros horarios, nóminas, documentación de prevención de riscos. A administrativa remitíallelos por correo para que polo menos constase que os coñecía.

A xeolocalización entrou a suplir o que o traballador non rexistraba

Ante esa negativa, a empresa reconstruía a xornada, as axudas de custo e o resto de percepcións combinando as conversas de WhatsApp coa xeolocalización instalada nos vehículos. Ese dispositivo estaba vinculado á organización do traballo e á seguridade da flota, e serviu para acreditar onde e cando se prestaba o servizo nos días en que o traballador non deixaba constancia de nada.

O traballador tentou darlle a volta a ese punto. Como non asinara os documentos que informaban da xeolocalización, sostivo que non se lle comunicara en condicións e que, por tanto, esa proba era ilícita e non podía soster o despedimento.

Por que o tribunal aceptou a xeolocalización como proba

O artigo 90 da Lei Orgánica 3/2018 de protección de datos permítelle á empresa tratar datos de xeolocalización para o control laboral que autoriza o artigo 20.3 do Estatuto dos Traballadores, cunha esixencia previa: informar de forma expresa, clara e inequívoca ao cadro de persoal sobre a existencia e as características deses dispositivos.

O tribunal dá por cumprida esa esixencia. A empresa redactara e entregara dous documentos que informaban da xeolocalización dos vehículos, e que o traballador se negase a asinalos non borra o feito de que os coñecía. O TSX valora ademais que o dispositivo estaba no vehículo, unha ferramenta de traballo, e non sobre a persoa; que non captaba circunstancias persoais do condutor; e que a medida resultaba proporcional para verificar o cumprimento das obrigas laborais. Sen invasión da esfera privada e con información previa, a proba é lícita.

O fallo non converte a xeolocalización nunha vía directa de despedimento. Non foi a única proba dos incumprimentos: as ausencias e os atrasos constaban tamén por outras vías, e o peso decisivo achegouno a reincidencia, cun rosario de sancións anteriores confirmadas polos xulgados. O que si deixa asentado é que un medio de control proporcional e informado sostense en xuízo e reforza o resto da proba. Se a empresa non informase deses dispositivos, a discusión sobre a súa validez tería ido por outro camiño.

O que tamén pedía o traballador

O recurso non se esgotaba en discutir o despedimento. O traballador reclamaba ademais a extinción indemnizada do seu contrato por tres vías do artigo 50 do Estatuto: atrasos no pago do salario, unha suposta mobilidade xeográfica que menoscababa a súa dignidade e a propia xeolocalización como vulneración de dereitos fundamentais. O tribunal rexeita as tres. No salario, porque non se acreditou impago nin atraso relevante, cunha débeda de 53,56 euros sobre un total de case 18.000. Na mobilidade, porque coñecía desde o inicio o carácter itinerante das obras. E na xeolocalización, polo xa explicado.

Que queda firme

O TSX desestima o recurso e confirma a sentenza de instancia, co despedimento declarado procedente. Non impón custas, porque o traballador tiña recoñecido o beneficio de xustiza gratuíta e a Sala non aprecia mala fe nin temeridade no seu recurso. Contra a resolución cabe aínda recurso de casación para a unificación de doutrina ante o Tribunal Supremo, de modo que o criterio non é aínda doutrina consolidada.

Como o resolve Cleverfy

O caso deixa unha idea aproveitable para calquera empresa. Un rexistro de xornada fiable protexe fronte ás reclamacións do traballador e, á vez, documenta a relación cando é o propio traballador quen non colabora. Aquí a empresa tivo que apoiarse en WhatsApp e na xeolocalización dos vehículos porque non contaba cun rexistro que o traballador alimentase.

Con Cleverfy ese rexistro existe desde o primeiro día e deixa rastro:

• Cada fichaxe queda con marca temporal e de forma inmutable, con trazabilidade de calquera modificación posterior.
• A ausencia de fichaxe detéctase, porque os ocos quedan á vista nos informes en lugar de perderse.
• Os datos expórtanse en PDF e Excel, listos para achegarse nun expediente disciplinario ou ante a Inspección de Traballo.

Para a fichaxe en obra ou en ruta, que é o escenario deste caso, Cleverfy permite fichar desde o móbil con xeolocalización no momento da fichaxe, capturando a localización só ao fichar e coa información previa que esixe o artigo 90 da LOPD. O mesmo rexistro que serve para defender a empresa nunha reclamación de horas extra é o que deixa constancia cando un traballador se nega a fichar. Pódese ver nunha demo de 15 minutos.

Preguntas frecuentes

Pode negarse a fichar ser causa de despedimento? Si. Rexistrar a xornada é unha instrución lexítima do empresario dentro do seu poder de dirección (artigo 20.3 do Estatuto dos Traballadores), e a negativa reiterada a facelo constitúe desobediencia sancionable conforme ao artigo 54.2 b) ET. Na sentenza 1220/2026, o TSX de Castela-A Mancha confirma un despedimento disciplinario no que a negativa a fichar, malia tres sistemas implantados, formaba parte do cadro de incumprimentos xunto a ausencias, atrasos e reincidencia.

Pode a empresa usar a xeolocalización para probar a xornada? Pode, con condicións. O artigo 90 da Lei Orgánica 3/2018 permite tratar datos de xeolocalización para o control laboral do artigo 20.3 ET sempre que se informe de forma previa, expresa, clara e inequívoca ao cadro de persoal. O tribunal validou a xeolocalización dos vehículos porque cumpría esa información previa, ía sobre a ferramenta de traballo e non sobre a persoa, non captaba datos persoais do condutor e era proporcional.

Abonda a xeolocalización por si soa para despedir? Non. Neste caso as ausencias e os atrasos constaban tamén por outros medios, e o peso decisivo achegouno a reincidencia, con varias sancións previas confirmadas xudicialmente. A xeolocalización, lícita e informada, sostívose en xuízo e reforzou o resto da proba, pero non operou como única causa do despedimento.

---

Fontes: sentenza STSJ CLM 1653/2026, do 19 de xuño de 2026 (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, recurso de suplicación 578/2026), consultable a través de CENDOJ. Confirma a sentenza do Tribunal de Instancia de Ciudad Real do 13 de febreiro de 2026 (autos 237/2025). Artigos 20.3 e 50 do Estatuto dos Traballadores e artigo 90 da Lei Orgánica 3/2018 de Protección de Datos.

Nota legal: Este artigo ten carácter informativo e non constitúe asesoramento xurídico.