El TSJ de Castella-la Manxa confirma que negar-se a fitxar de forma reiterada és causa d'acomiadament procedent

Un jutjat de Ciudad Real va declarar procedent l’acomiadament disciplinari d’un oficial de la construcció que feia mesos que acumulava absències, retards i negatives a fitxar. El treballador va recórrer i va demanar, de passada, que s’extingís el seu contracte amb indemnització. El Tribunal Superior de Justícia de Castella-la Manxa ha desestimat aquest recurs i ha confirmat l’acomiadament en la sentència 1220/2026, de 19 de junio (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, ponent Serrano Nieto).

El que és habitual en aquests plets és que l’empresa no aconsegueixi acreditar la jornada de la seva plantilla. Aquí va ser el treballador qui es va negar a registrar-la, i tot i així va acabar acomiadat amb totes les de la llei. El desenllaç va dependre de com va reconstruir l’empresa aquelles hores i que el tribunal acceptés aquesta reconstrucció com a prova.

D’on ve el cas

El treballador prestava serveis des del 2019 com a oficial en una empresa de muntatge d’estructures metàl·liques, amb obres repartides sobretot per la Comunitat de Madrid. El seu historial disciplinari dels dos últims anys era extens: amonestacions per incompliment d’horari, absències sense justificar, una suspensió de sou i feina, faltes de respecte a la gerència. Diverses d’aquelles sancions es van impugnar i la majoria van quedar confirmades per via judicial.

La carta d’acomiadament, d’abril de 2025, reunia diversos fronts alhora. Absències de jornada completa en dos dies, amb justificants mèdics que, segons l’empresa, no cobrien les vuit hores. Retards d’entre deu i quaranta-vuit minuts en cinc dies d’abril. Desobediència a les ordres de la gerència. Faltes de respecte. I la negativa a fitxar. Sobre tot això pesava la reincidència.

Tres sistemes de fitxatge i cap d’utilitzat

El que crida l’atenció del relat de fets és la insistència de l’empresa a donar-li mitjans per registrar la jornada. Hi havia fulls en paper. Hi havia un canal de WhatsApp pel qual l’administració rebia els comunicats. I des del gener de 2025 es va instal·lar una aplicació informàtica de fitxatge. El treballador no n’utilitzava cap, tot i els requeriments i les sancions prèvies per aquest mateix motiu.

La seva negativa anava més enllà del fitxatge. Segons els fets provats, rebutjava de forma sistemàtica la signatura de gairebé qualsevol document que li lliurava l’empresa: registres horaris, nòmines, documentació de prevenció de riscos. L’administrativa els hi enviava per correu perquè almenys constés que els coneixia.

La geolocalització va entrar per suplir el que el treballador no registrava

Davant d’aquesta negativa, l’empresa reconstruïa la jornada, les dietes i la resta de meritacions combinant les converses de WhatsApp amb la geolocalització instal·lada en els vehicles. Aquell dispositiu estava vinculat a l’organització del treball i a la seguretat de la flota, i va servir per acreditar on i quan es prestava el servei els dies en què el treballador no deixava constància de res.

El treballador va intentar donar-hi la volta. Com que no havia signat els documents que informaven de la geolocalització, va sostenir que no se li havia comunicat en condicions i que, per tant, aquella prova era il·lícita i no podia sostenir l’acomiadament.

Per què el tribunal va acceptar la geolocalització com a prova

L’article 90 de la Ley Orgánica 3/2018 de protecció de dades permet a l’empresa tractar dades de geolocalització per al control laboral que autoritza l’article 20.3 de l’Estatut dels Treballadors, amb una exigència prèvia: informar de forma expressa, clara i inequívoca a la plantilla sobre l’existència i les característiques d’aquests dispositius.

El tribunal dona per complerta aquesta exigència. L’empresa havia redactat i lliurat dos documents que informaven de la geolocalització dels vehicles, i que el treballador es negués a signar-los no esborra el fet que els coneixia. El TSJ valora a més que el dispositiu estava en el vehicle, una eina de treball, i no sobre la persona; que no captava circumstàncies personals del conductor; i que la mesura resultava proporcional per verificar el compliment de les obligacions laborals. Sense invasió de l’esfera privada i amb informació prèvia, la prova és lícita.

El fall no converteix la geolocalització en una via directa d’acomiadament. No va ser l’única prova dels incompliments: les absències i els retards constaven també per altres vies, i el pes decisiu el va aportar la reincidència, amb un enfilall de sancions anteriors confirmades pels jutjats. El que sí que deixa assentat és que un mitjà de control proporcional i informat es sosté en judici i reforça la resta de la prova. Si l’empresa no hagués informat d’aquests dispositius, la discussió sobre la seva validesa hauria anat per un altre camí.

El que també demanava el treballador

El recurs no s’esgotava a discutir l’acomiadament. El treballador reclamava a més l’extinció indemnitzada del seu contracte per tres vies de l’article 50 de l’Estatut: retards en el pagament del salari, una suposada mobilitat geogràfica que menyscabava la seva dignitat i la mateixa geolocalització com a vulneració de drets fonamentals. El tribunal en rebutja les tres. En el salari, perquè no es va acreditar impagament ni retard rellevant, amb un deute de 53,56 euros sobre un total de gairebé 18.000. En la mobilitat, perquè coneixia des de l’inici el caràcter itinerant de les obres. I en la geolocalització, pel que ja s’ha explicat.

Què queda ferm

El TSJ desestima el recurs i confirma la sentència d’instància, amb l’acomiadament declarat procedent. No imposa costes, perquè el treballador tenia reconegut el benefici de justícia gratuïta i la Sala no aprecia mala fe ni temeritat en el seu recurs. Contra la resolució encara es pot interposar recurs de cassació per a la unificació de doctrina davant del Tribunal Suprem, de manera que el criteri encara no és doctrina consolidada.

Com ho resol Cleverfy

El cas deixa una idea aprofitable per a qualsevol empresa. Un registre de jornada fiable protegeix davant de les reclamacions del treballador i, alhora, documenta la relació quan és el mateix treballador qui no col·labora. Aquí l’empresa es va haver de recolzar en WhatsApp i en la geolocalització dels vehicles perquè no disposava d’un registre que el treballador alimentés.

Amb Cleverfy aquest registre existeix des del primer dia i deixa rastre:

• Cada fitxatge queda amb marca temporal i de forma immutable, amb traçabilitat de qualsevol modificació posterior.
• L’absència de fitxatge es detecta, perquè els buits queden a la vista en els informes en lloc de perdre’s.
• Les dades s’exporten en PDF i Excel, a punt per aportar-se en un expedient disciplinari o davant de la Inspecció de Treball.

Per al fitxatge en obra o en ruta, que és l’escenari d’aquest cas, Cleverfy permet fitxar des del mòbil amb geolocalització en el moment del fitxatge, capturant la ubicació només en fitxar i amb la informació prèvia que exigeix l’article 90 de la LOPD. El mateix registre que serveix per defensar l’empresa en una reclamació d’hores extra és el que deixa constància quan un treballador es nega a fitxar. Es pot veure en una demo de 15 minuts.

Preguntes freqüents

Negar-se a fitxar pot ser causa d’acomiadament? Sí. Registrar la jornada és una instrucció legítima de l’empresari dins del seu poder de direcció (article 20.3 de l’Estatut dels Treballadors), i la negativa reiterada a fer-ho constitueix desobediència sancionable d’acord amb l’article 54.2 b) ET. En la sentència 1220/2026, el TSJ de Castella-la Manxa confirma un acomiadament disciplinari en què la negativa a fitxar, tot i tres sistemes implantats, formava part del quadre d’incompliments juntament amb absències, retards i reincidència.

Pot l’empresa utilitzar la geolocalització per provar la jornada? Pot, amb condicions. L’article 90 de la Ley Orgánica 3/2018 permet tractar dades de geolocalització per al control laboral de l’article 20.3 ET sempre que s’informi de forma prèvia, expressa, clara i inequívoca a la plantilla. El tribunal va validar la geolocalització dels vehicles perquè complia aquesta informació prèvia, anava sobre l’eina de treball i no sobre la persona, no captava dades personals del conductor i era proporcional.

La geolocalització n’hi ha prou per si sola per acomiadar? No. En aquest cas les absències i els retards constaven també per altres mitjans, i el pes decisiu el va aportar la reincidència, amb diverses sancions prèvies confirmades judicialment. La geolocalització, lícita i informada, es va sostenir en judici i va reforçar la resta de la prova, però no va operar com a única causa de l’acomiadament.

---

Fonts: sentència STSJ CLM 1653/2026, de 19 de junio de 2026 (ECLI:ES:TSJCLM:2026:1653, recurso de suplicación 578/2026), consultable a través de CENDOJ. Confirma la sentència del Tribunal d’Instància de Ciudad Real de 13 de febrero de 2026 (autos 237/2025). Articles 20.3 i 50 de l’Estatut dels Treballadors i article 90 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protecció de Dades.

Nota legal: Aquest article té caràcter informatiu i no constitueix assessorament jurídic.