RD 723/2026, qué información nueva tienes que dar por escrito a tus trabajadores

El RD 723/2026 no es la ley del fichaje digital obligatorio, aunque estos días mucha gente lo busca pensando que sí, porque llega cuando se espera el decreto del registro de jornada. Son dos normas distintas. La 723/2026 regula la información que tu empresa tiene que dar por escrito a cada trabajador sobre sus condiciones de trabajo, y ahí entran la jornada, los turnos y las horas extra. Esa parte es la que te toca revisar aunque ya tengas resuelto el fichaje.

Qué es el RD 723/2026

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y deroga por completo el RD 1659/1998, que era la norma que hasta ahora fijaba qué había que comunicar al trabajador sobre su contrato.

La obligación de informar al trabajador ya existía con el RD 1659/1998. Lo que hace la 723/2026 es ampliar mucho el qué, el cómo y el cuándo: más contenido que entregar, entregado antes y con prueba de que se ha entregado.

Fechas que importan:

• 8 de septiembre de 2026: aprobación en el Consejo de Ministros (lo contamos ese día en la nueva obligación de informar por escrito de las condiciones de trabajo).
• 9 de septiembre de 2026: fecha del Real Decreto 723/2026.
• 15 de septiembre de 2026: publicación en el BOE.
• 5 de octubre de 2026: entrada en vigor, a los 20 días de la publicación.

A quién se aplica

Se aplica con carácter general a las empresas y a las personas trabajadoras por cuenta ajena del artículo 1 del Estatuto, e incorpora de forma expresa a las relaciones laborales especiales, al personal empleado público, a los pescadores y a la gente de mar.

Las obligaciones generales de información solo alcanzan a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, así que en contratos muy cortos el grueso del deber informativo no se activa.

Qué información hay que dar

La lista es larga y va más allá de lo que muchas empresas tienen hoy en el contrato. Si toda esta información ya figura por escrito en el contrato, la obligación se entiende cumplida; si solo está una parte, hay que completar el resto. Entre otros extremos:

• Identidad de las partes, fecha de inicio y, en temporales, fecha de fin o duración previsible.
• Centro de trabajo habitual y, en trabajo a distancia, el centro al que queda adscrita la persona.
• Contenido del puesto, categoría o grupo profesional.
• En contratos temporales, la causa concreta de temporalidad y su conexión con la duración prevista.
• Salario base y cada complemento por separado, con periodicidad, método de pago y la fórmula y criterios de todo concepto variable.
• Duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluido el trabajo nocturno o a turnos, y el procedimiento para modificar la jornada o los turnos.
• Acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
• Duración de las vacaciones y procedimiento para fijarlas.
• Duración y condiciones del periodo de prueba.
• Derecho a la formación que proporcione la empresa.
• Procedimiento de extinción y plazos de preaviso.
• Convenio o convenios aplicables, con su código, fecha de publicación y vigencia.
• Cobertura en materia de Seguridad Social, mejoras voluntarias y planes de pensiones.
• Plan de igualdad, política de conciliación, protocolo frente al acoso y medidas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.

Distribución irregular y fijos-discontinuos

Cuando la jornada es de distribución irregular, el nivel de detalle sube. Hay que informar del sistema con el que se fija, identificando los días y las horas de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación, y los periodos mínimos de preaviso antes de empezar la tarea y para cancelarla. En los fijos-discontinuos, la información debe cubrir los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de concretarlos después en el llamamiento.

Transparencia algorítmica, la gran novedad

Si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, tiene que informar de su existencia y de las pautas, criterios y reglas con las que funcionan. El decreto menciona expresamente las decisiones sobre duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.

Esto no va solo de grandes plataformas de reparto. Cualquier empresa que use software para repartir turnos de forma automática, priorizar tareas o calcular variables entra en el radar de esta obligación. Revisa qué herramientas toman decisiones por ti y si puedes explicar cómo las toman, porque eso es lo que ahora hay que declarar.

Cuándo y cómo se entrega

Para los nuevos contratos, la información general debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Es un cambio de ritmo importante: obliga a tener plantillas preparadas y procesos ágiles, porque en una contratación urgente ya no vale entregar los papeles la semana siguiente.

Para la plantilla que ya estaba, el mecanismo es a petición. El trabajador puede solicitar la información ampliada y la empresa tiene 30 días hábiles desde la solicitud para dársela por escrito, siempre que no obre ya en su poder (disposición transitoria única).

Se admite papel o formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda almacenar e imprimir y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción. Ese último punto es el que suele fallar, porque la empresa tiene que poder demostrar que la información se envió y en qué fecha. Y cada cambio posterior en esas condiciones se comunica por escrito antes de que surta efecto. Incumplir abre la puerta al régimen sancionador de la LISOS.

Entonces, ¿esto es el fichaje obligatorio o no?

No. El registro de jornada por medios digitales lo regulará otro Real Decreto, que a día de hoy sigue sin publicarse. Puedes seguir su estado en nuestro artículo sobre el Real Decreto de registro horario digital.

Lo que ocurre es que las dos normas comparten territorio. El RD 723/2026 exige informar de la jornada, los turnos, las horas extra y las vacaciones; el registro de jornada exige acreditar lo que realmente se trabaja. La empresa que ya acredita bien lo que se trabaja tiene buena parte del primer deber cubierto, porque esos datos de jornada ya los gestiona.

Qué puede hacer por ti un control horario digital

La parte de jornada de este decreto es precisamente la que un software de control horario tiene ya estructurada. Con Cleverfy puedes:

• Tener la distribución de jornada, los turnos y los calendarios de cada empleado documentados y actualizados, no dispersos en un Excel.
• Llevar el registro de horas extraordinarias separado del cómputo ordinario, listo para reflejarlo en la información que entregas.
• Dejar marca temporal de cambios de horario y turnos, que es lo que la norma pide comunicar por escrito antes de que surtan efecto.

No sustituye al asesor laboral que redacta el documento de condiciones, pero le quita trabajo manual y te evita ir a buscar los datos de jornada centro por centro cuando un empleado los solicite.

Qué hacer antes del 5 de octubre

Repasa tres cosas. Primero, si tus modelos de contrato recogen ya todo lo que exige el decreto o tendrás que entregar información complementaria. Segundo, si sabes explicar por escrito cómo se calcula cada complemento variable y cómo se fijan los turnos. Y tercero, si algún software de tu empresa toma decisiones automáticas sobre las condiciones de trabajo, porque eso ahora hay que declararlo. Con eso revisado, llegas a la fecha sin sustos.

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Nota legal: artículo informativo, no constituye asesoramiento jurídico. Basado en el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, la Directiva (UE) 2019/1152 y el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Consulta con tu asesor laboral antes de tomar decisiones que afecten a tus contratos.

Fuentes:

• Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE)
• Directiva (UE) 2019/1152
• Estatuto de los Trabajadores, Art. 8