RD 723/2026, quina informació nova has de donar per escrit als teus treballadors

El RD 723/2026 no és la llei del fitxatge digital obligatori, encara que aquests dies molta gent el busca pensant que sí, perquè arriba quan s’espera el decret del registre de jornada. Són dues normes diferents. La 723/2026 regula la informació que la teva empresa ha de donar per escrit a cada treballador sobre les seves condicions de treball, i aquí hi entren la jornada, els torns i les hores extra. Aquesta part és la que et toca revisar encara que ja tinguis resolt el fitxatge.

Què és el RD 723/2026

El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, transposa la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicions laborals transparents i previsibles. Desenvolupa l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors i deroga completament el RD 1659/1998, que era la norma que fins ara fixava què calia comunicar al treballador sobre el seu contracte.

L’obligació d’informar el treballador ja existia amb el RD 1659/1998. El que fa la 723/2026 és ampliar molt el què, el com i el quan: més contingut per lliurar, lliurat abans i amb prova que s’ha lliurat.

Dates que importen:

• 8 de setembre de 2026: aprovació al Consell de Ministres (ho vam explicar aquell dia a la nova obligació d’informar per escrit de les condicions de treball).
• 9 de setembre de 2026: data del Reial decret 723/2026.
• 15 de setembre de 2026: publicació al BOE.
• 5 d’octubre de 2026: entrada en vigor, als 20 dies de la publicació.

A qui s’aplica

S’aplica amb caràcter general a les empreses i a les persones treballadores per compte d’altri de l’article 1 de l’Estatut, i incorpora de manera expressa les relacions laborals especials, el personal empleat públic, els pescadors i la gent de mar.

Les obligacions generals d’informació només arriben a les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes, així que en contractes molt curts el gruix del deure informatiu no s’activa.

Quina informació cal donar

La llista és llarga i va més enllà del que moltes empreses tenen avui al contracte. Si tota aquesta informació ja figura per escrit al contracte, l’obligació s’entén complerta; si només n’hi ha una part, cal completar la resta. Entre altres aspectes:

• Identitat de les parts, data d’inici i, en temporals, data de fi o durada previsible.
• Centre de treball habitual i, en treball a distància, el centre al qual queda adscrita la persona.
• Contingut del lloc, categoria o grup professional.
• En contractes temporals, la causa concreta de temporalitat i la seva connexió amb la durada prevista.
• Salari base i cada complement per separat, amb periodicitat, mètode de pagament i la fórmula i els criteris de tot concepte variable.
• Durada i distribució de la jornada diària, setmanal i anual, inclòs el treball nocturn o a torns, i el procediment per modificar la jornada o els torns.
• Acords sobre hores extraordinàries i la seva retribució.
• Durada de les vacances i procediment per fixar-les.
• Durada i condicions del període de prova.
• Dret a la formació que proporcioni l’empresa.
• Procediment d’extinció i terminis de preavís.
• Conveni o convenis aplicables, amb el seu codi, data de publicació i vigència.
• Cobertura en matèria de Seguretat Social, millores voluntàries i plans de pensions.
• Pla d’igualtat, política de conciliació, protocol contra l’assetjament i mesures LGTBI, quan l’empresa en disposi.

Distribució irregular i fixos-discontinus

Quan la jornada és de distribució irregular, el nivell de detall puja. Cal informar del sistema amb què es fixa, identificant els dies i les hores de referència en què l’empresa pot exigir la prestació, i els períodes mínims de preavís abans de començar la tasca i per cancel·lar-la. En els fixos-discontinus, la informació ha de cobrir els períodes d’activitat i inactivitat o la seva estimació, sens perjudici de concretar-los després en la crida.

Transparència algorítmica, la gran novetat

Si l’empresa utilitza sistemes algorítmics o automatitzats per prendre decisions que afectin les condicions de treball, ha d’informar de la seva existència i de les pautes, criteris i regles amb què funcionen. El decret esmenta expressament les decisions sobre durada i distribució de la jornada, assignació de tasques, salaris, progressió professional, lloc de treball o extinció del contracte.

Això no va només de grans plataformes de repartiment. Qualsevol empresa que faci servir programari per repartir torns de manera automàtica, prioritzar tasques o calcular variables entra en el radar d’aquesta obligació. Revisa quines eines prenen decisions per tu i si pots explicar com les prenen, perquè això és el que ara cal declarar.

Quan i com es lliura

Per als nous contractes, la informació general s’ha de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. És un canvi de ritme important: obliga a tenir plantilles preparades i processos àgils, perquè en una contractació urgent ja no val lliurar els papers la setmana següent.

Per a la plantilla que ja hi era, el mecanisme és a petició. El treballador pot sol·licitar la informació ampliada i l’empresa té 30 dies hàbils des de la sol·licitud per donar-l’hi per escrit, sempre que no obri ja en el seu poder (disposició transitòria única).

S’admet paper o format electrònic, sempre que sigui accessible, es pugui emmagatzemar i imprimir i l’empresa conservi prova de la transmissió o recepció. Aquest últim punt és el que sol fallar, perquè l’empresa ha de poder demostrar que la informació es va enviar i en quina data. I cada canvi posterior en aquestes condicions es comunica per escrit abans que tingui efecte. Incomplir obre la porta al règim sancionador de la LISOS.

Aleshores, això és el fitxatge obligatori o no?

No. El registre de jornada per mitjans digitals el regularà un altre Reial decret, que a dia d’avui encara no s’ha publicat. Pots seguir-ne l’estat al nostre article sobre el Reial decret de registre horari digital.

El que passa és que les dues normes comparteixen territori. El RD 723/2026 exigeix informar de la jornada, els torns, les hores extra i les vacances; el registre de jornada exigeix acreditar el que realment es treballa. L’empresa que ja acredita bé el que es treballa té bona part del primer deure cobert, perquè aquestes dades de jornada ja les gestiona.

Què pot fer per tu un control horari digital

La part de jornada d’aquest decret és precisament la que un programari de control horari ja té estructurada. Amb Cleverfy pots:

• Tenir la distribució de jornada, els torns i els calendaris de cada empleat documentats i actualitzats, no dispersos en un Excel.
• Portar el registre d’hores extraordinàries separat del còmput ordinari, a punt per reflectir-lo en la informació que lliures.
• Deixar marca temporal dels canvis d’horari i torns, que és el que la norma demana comunicar per escrit abans que tinguin efecte.

No substitueix l’assessor laboral que redacta el document de condicions, però li treu feina manual i t’evita anar a buscar les dades de jornada centre per centre quan un empleat les sol·liciti.

Què fer abans del 5 d’octubre

Repassa tres coses. Primer, si els teus models de contracte ja recullen tot el que exigeix el decret o hauràs de lliurar informació complementària. Segon, si saps explicar per escrit com es calcula cada complement variable i com es fixen els torns. I tercer, si algun programari de la teva empresa pren decisions automàtiques sobre les condicions de treball, perquè això ara cal declarar-ho. Amb això revisat, arribes a la data sense ensurts.

Prova Cleverfy gratis 14 dies → · Veure plans des d’1,20 €/usuari →

---

Nota legal: article informatiu, no constitueix assessorament jurídic. Basat en el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, la Directiva (UE) 2019/1152 i l’article 8.5 de l’Estatut dels Treballadors. Consulta amb el teu assessor laboral abans de prendre decisions que afectin els teus contractes.

Fonts:

• Reial decret 723/2026, de 9 de setembre (BOE)
• Directiva (UE) 2019/1152
• Estatut dels Treballadors, Art. 8