Nova obligació d'informar per escrit de les condicions de treball
El Consell de Ministres aprova el Reial decret que obliga a detallar salari, jornada i fins i tot els algoritmes al contracte. Què revisar a la teua empresa.
El Consell de Ministres va aprovar el 8 de setembre de 2026 un Reial decret que obliga les empreses a informar per escrit i amb detall de les condicions essencials de cada relació laboral. Per a qualsevol responsable de personal, la traducció pràctica és directa: el contracte ha de dir molt més del que deia fins ara, i la vella fórmula de remetre-ho tot “segons conveni” deixa de valdre.
Resposta ràpida
| Pregunta | Resposta per a l’empresa |
|---|---|
| Què canvia? | Cal informar per escrit de més elements essencials del contracte (salari detallat, jornada, període de prova, formació, algoritmes). |
| Des de quan? | Als 20 dies de la publicació al BOE. Els nous contractes ho han de complir des d’aquell moment. |
| I els contractes ja signats? | Continuen vàlids. Si el treballador demana la informació que falta, l’empresa té màxim 30 dies per a donar-la-hi. |
| ”Segons conveni” en salari i jornada? | Ja no n’hi ha prou. Cal concretar. |
| Novetat destacada? | Obligació d’informar sobre algoritmes que afecten el lloc. |
D’on ve aquesta norma
El Reial decret transposa a l’ordenament espanyol la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicions laborals transparents i previsibles, que estava pendent de transposició des de 2022. Espanya acumulava quatre anys de retard i arrossegava el risc d’una sanció per part de Brussel·les, de manera que l’aprovació tanca aquest front.
La norma deroga el Reial decret 1659/1998, que fins ara regulava la informació que l’empresa havia de lliurar sobre els elements del contracte, i el substituïx per un contingut mínim molt més ampli.
Quina informació ha d’arreplegar el contracte
El Reial decret fixa una llista d’elements essencials que l’empresa ha de comunicar per escrit. Els més rellevants per al dia a dia d’una pime:
- Data de començament i, si escau, de finalització de la relació.
- Domicili social de l’empresa i centre de treball on es presta el servei.
- Contingut de la prestació i, en els temporals, la causa que justifica la temporalitat.
- Categoria o grup professional.
- Retribució: salari base, complements, manera de càlcul de les parts variables i criteris de percepció.
- Temps de treball: duració i distribució de la jornada, supòsits en què pot modificar-se, hores extraordinàries i la seua retribució, i vacances.
- Distribució irregular de la jornada: sistema de fixació, preavisos i, en fixos-discontinus, els períodes d’activitat i inactivitat.
- Període de prova: duració i condicions, amb justificació si el conveni l’amplia més enllà de sis mesos.
- Dret a la formació que oferisca l’empresa.
- Pla d’igualtat i mesures LGTBI aplicables.
- Procediment d’extinció, conveni col·lectiu aplicable i mútua col·laboradora.
- En empreses de treball temporal, identificació de l’empresa usuària.
El canvi de fons és el nivell de concreció. Abans n’hi havia prou d’enunciar i remetre al conveni; ara l’empresa ha de detallar el salari i la jornada. La fórmula “segons conveni” en retribució o temps de treball s’ha acabat.
Dues novetats que convé marcar en roig
El període de prova s’ha de justificar. No val fixar un període de prova genèric. L’empresa l’ha de justificar amb exhaustivitat, i la raó de fons és que la Inspecció detecta frau en períodes de prova fins al 75% de les empreses investigades, una dada que la mateixa ministra de Treball va citar en presentar la norma. Ampliar el període per conveni més enllà de sis mesos exigix justificació específica.
Cal informar dels algoritmes. Si al lloc intervé un sistema automatitzat, una fórmula matemàtica o una instrucció algorítmica (per exemple en selecció de personal o en modificacions substancials de condicions), l’empresa ho ha d’especificar amb exhaustivitat. És la primera vegada que una obligació d’informació contractual entra en el terreny de les decisions automatitzades.
Quins terminis maneja la teua empresa
Convé separar dos supòsits que es confonen amb facilitat:
- Contractes nous. A partir de l’entrada en vigor (20 dies des de la publicació al BOE), tota contractació ha d’incorporar la informació ampliada des de l’inici.
- Contractes ja vigents. Continuen sent vàlids encara que no arrepleguen tots els elements. Ara bé, el treballador pot sol·licitar per escrit la informació que falte, i l’empresa té un termini màxim de 30 dies per a facilitar-la. Aquest termini és de resposta a cada sol·licitud, no un període general per a readaptar tota la plantilla de colp.
El Ministeri de Treball publicarà un model de document informatiu (i un altre d’específic per a pescadors i gent de mar) en un termini màxim de 20 dies, cosa que dona a les empreses una plantilla de referència per a complir.
La norma aplica a relacions laborals ordinàries i especials, al personal funcionari i a les empreses públiques. La patronal CEOE ja ha anunciat que estudia recórrer la norma, de manera que alguns punts podrien discutir-se per via judicial més avant.
La mateixa onada que el registre de jornada
Aquesta obligació no arriba aïllada. Compartix lògica i base legal amb l’Estatut dels Treballadors i amb el nou Reial decret de registre de jornada: l’empresa ha de poder documentar les condicions de treball i acreditar que es complixen.
El punt de contacte és el temps de treball. El contracte ara ha de fixar la duració i distribució de la jornada, les hores extraordinàries i la seua retribució. Fixar açò al paper servix de poc si després no hi ha manera fiable de demostrar quantes hores s’han treballat de veritat. Ací és on el contracte i el registre de jornada es creuen: el que es pacta en un es prova amb l’altre.
Un programari de registre de jornada com Cleverfy cobrix aquesta segona meitat:
- Registra l’hora real d’entrada i eixida amb marca temporal inalterable.
- Separa hores ordinàries d’extraordinàries i les totalitza cada mes.
- Deixa constància de si les hores extra es paguen o es compensen amb descans.
- Genera l’informe llest per a la Inspecció o per a respondre a una reclamació.
Documentar les condicions al contracte i registrar el temps de treball de manera fiable són la mateixa disciplina documental aplicada a dos moments diferents de la relació.
La part bona si utilitzes Cleverfy
Tota aquesta documentació que ara és obligatòria (jornada, distribució horària, complements, política de vacances) deixa de ser paperassa morta i es convertix en la matèria primera que Cleverfy necessita per a configurar-se sol.
En el procés de registre o més avant, en l’alta de cada empleat, pots aportar aquesta informació a la IA de Cleverfy. A partir d’ací detecta i proposa la configuració sense que hages de posar-la camp a camp:
- Deduïx l’horari i la distribució de la jornada que consta al contracte.
- Prepara les polítiques d’absència i vacances segons el que hages documentat.
- Distingix el tractament de les hores extraordinàries que fixe el conveni o el contracte.
El mateix detall que el Reial decret t’obliga a posar per escrit és el que fa que donar d’alta un treballador passe d’un formulari llarg a una revisió ràpida del que la IA ja ha omplit.
Què fer ara a la teua empresa
Una revisió ordenada evita ensurts quan arribe la primera sol·licitud d’informació o la primera inspecció:
- Revisar la plantilla de contracte i ampliar-la amb els elements essencials que falten, sobretot el detall de salari i jornada.
- Substituir qualsevol “segons conveni” en retribució o temps de treball per la informació concreta.
- Comprovar com es justifiquen els períodes de prova que s’estan signant.
- Identificar si en algun procés (selecció, avaluació) intervé un algoritme que calga declarar.
- Preparar una resposta àgil per a les sol·licituds de treballadors amb contracte anterior, dins del termini de 30 dies.
- Assegurar que el registre de jornada acredita el que el contracte ara detalla sobre temps de treball.
Quan isca publicat al BOE i estiga disponible el model del Ministeri, actualitzarem aquest article amb l’enllaç oficial.
Prova Cleverfy gratis 14 dies → · Veure plans des d’1,20 €/usuari →
Nota legal: article informatiu, no constituïx assessorament jurídic. Basat en el Reial decret aprovat en Consell de Ministres el 8 de setembre de 2026 (pendent de publicació al BOE en el moment d’escriure aquest article) i en la Directiva (UE) 2019/1152. Els convenis col·lectius poden establir condicions específiques; consulta el teu abans de prendre decisions.
Fonts:
Preguntes freqüents
Quina obligació nova tenen les empreses amb la directiva de condicions transparents?
El Reial decret aprovat el 8 de setembre de 2026 obliga a informar per escrit i amb detall dels elements essencials de la relació laboral: data d'inici, centre de treball, retribució completa (salari base, complements i càlcul de les variables), temps de treball (jornada, hores extraordinàries i la seua retribució, vacances), període de prova, formació, conveni aplicable i, com a novetat, els algoritmes que afecten el lloc. Transposa la Directiva (UE) 2019/1152 i deroga el Reial decret 1659/1998.
He de canviar els contractes ja signats?
No de manera automàtica. Els contractes vigents que no arrepleguen la informació essencial continuen sent vàlids, però el treballador pot sol·licitar-la i l'empresa té un termini màxim de 30 dies per a facilitar-la. Per als contractes nous signats després de l'entrada en vigor, la informació ampliada és obligatòria des del primer dia.
Quin termini té l'empresa per a donar la informació?
Quan un treballador amb contracte anterior sol·licita la informació essencial que falta, l'empresa disposa d'un termini màxim de 30 dies per a lliurar-la. Aquest termini és el de resposta a la sol·licitud, no un període general d'adaptació de tota la plantilla.
Què passa amb la fórmula 'segons conveni'?
Deixa de ser suficient. La norma exigeix detallar el salari (base, complements i manera de càlcul de les variables) i la jornada de manera concreta. Remetre en bloc al conveni amb un 'segons conveni' en salari o jornada ja no complix l'obligació d'informació.
Quina relació té açò amb el registre de jornada?
Les dues obligacions naixen de la mateixa lògica de transparència laboral. El contracte ha de documentar la duració i distribució de la jornada, les hores extraordinàries i la seua retribució; el registre de jornada acredita després que aquestes hores es complixen. Documentar el temps de treball al contracte i registrar-lo de manera fiable són dues cares de la mateixa disciplina documental.
Què és l'obligació d'informar sobre algoritmes?
Les empreses que utilitzen sistemes automatitzats o algoritmes en decisions que afecten el lloc (selecció de personal, modificacions substancials, avaluació) hauran d'especificar amb exhaustivitat aquest algoritme, fórmula matemàtica o instrucció. És una de les novetats del Reial decret respecte a la normativa anterior.
També et pot interessar
STS 372/2026, el Suprem fixa quan el treballador ha de provar les hores extra
STS 372/2026 (15 d'abril): el Suprem unifica doctrina sobre la càrrega de la prova en hores extra quan l'empresa no porta registre.
El Govern anuncia que aprovarà el nou registre horari digital de manera immediata
Yolanda Díaz assegura que el registre horari digital s'aprovarà de manera immediata després dels canvis jurídics que va demanar el Consell d'Estat.
Necessites control horari?
Configura Cleverfy en menys de 10 minuts i compleix la normativa des d'avui.
Prova gratis 14 dies →La informació d'este article s'oferix amb finalitats informatives i es va verificar en la seua data de publicació o última actualització; pot haver canviat i pot contindre errors. Les dades sobre productes de tercers provenen de fonts públiques. Cleverfy no en garantix l'exactitud ni es responsabilitza de les decisions preses a partir d'ella. Consulta sempre les fonts oficials abans d'actuar.