Lan-baldintzak idatziz jakinarazteko betebehar berria

Ministroen Kontseiluak, 2026ko irailaren 8an, Errege Dekretu bat onartu zuen, enpresak lan-harreman bakoitzaren funtsezko baldintzak idatziz eta zehatz-mehatz jakinaraztera behartzeko. Edozein langile-arduradunentzat, itzulpen praktikoa zuzena da: kontratuak lehen esaten zuena baino askoz gehiago esan behar du orain, eta dena “hitzarmenaren arabera” formula zaharrarekin bidaltzeak balioa galtzen du.

Erantzun azkarra

Galdera	Enpresarentzako erantzuna
Zer aldatzen da?	Kontratuaren funtsezko elementu gehiago idatziz jakinarazi behar dira (soldata zehaztua, lanaldia, probaldia, prestakuntza, algoritmoak).
Noiztik?	BOEn argitaratu eta 20 egunera. Kontratu berriek une horretatik bete behar dute.
Eta dagoeneko sinatutako kontratuak?	Baliozkoak dira oraindik. Langileak falta den informazioa eskatzen badu, enpresak gehienez 30 egun ditu emateko.
”Hitzarmenaren arabera” soldatan eta lanaldian?	Ez da nahikoa jada. Zehaztu egin behar da.
Berritasun nabarmena?	Lanpostua ukitzen duten algoritmoei buruz informatzeko betebeharra.

Nondik dator arau hau

Errege Dekretuak espainiar ordenamendura transposatzen du 2019/1152 (EB) Zuzentaraua, lan-baldintza garden eta aurreikusgarriei buruzkoa, 2022tik transposatzeke zegoena. Espainiak lau urteko atzerapena zuen eta Bruselaren zigor-arriskua zeraman, beraz onarpenak fronte hori ixten du.

Arauak 1659/1998 Errege Dekretua indargabetzen du, orain arte enpresak kontratuaren elementuei buruz eman behar zuen informazioa arautzen zuena, eta askoz zabalagoa den gutxieneko eduki batekin ordezkatzen du.

Zer informazio jaso behar du kontratuak

Errege Dekretuak enpresak idatziz jakinarazi behar dituen funtsezko elementuen zerrenda finkatzen du. Enpresa txiki baten egunerokoan garrantzitsuenak:

• Hasiera-data eta, hala badagokio, harremanaren amaiera-data.
• Enpresaren egoitza soziala eta zerbitzua ematen den lantokia.
• Prestazioaren edukia eta, aldi baterakoetan, aldi baterakotasuna justifikatzen duen arrazoia.
• Kategoria edo lanbide-taldea.
• Ordainsaria: oinarrizko soldata, osagarriak, zati aldagaien kalkulu modua eta jasotzeko irizpideak.
• Lan-denbora: lanaldiaren iraupena eta banaketa, aldatu daitezkeen kasuak, aparteko orduak eta haien ordainketa, eta oporrak.
• Lanaldiaren banaketa irregularra: finkatzeko sistema, aurreabisuak eta, finko-jarraituetan, jarduera- eta jarduerarik gabeko aldiak.
• Probaldia: iraupena eta baldintzak, justifikazioarekin hitzarmenak sei hilabetetik gora zabaltzen badu.
• Enpresak eskaintzen duen prestakuntzarako eskubidea.
• Berdintasun-plana eta aplikatu beharreko LGTBI neurriak.
• Amaitzeko prozedura, aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa eta mutua kolaboratzailea.
• Aldi baterako laneko enpresetan, enpresa erabiltzailearen identifikazioa.

Funtsezko aldaketa zehaztasun-mailan dago. Lehen nahikoa zen aipatzea eta hitzarmenera bidaltzea; orain enpresak soldata eta lanaldia zehaztu behar ditu. Ordainsarian edo lan-denboran “hitzarmenaren arabera” esaldia amaitu da.

Gorriz markatzea komeni diren bi berritasun

Probaldia justifikatu egin behar da. Ez du balio probaldi generiko bat finkatzeak. Enpresak zehatz-mehatz justifikatu behar du, eta funtsezko arrazoia da Ikuskaritzak probaldietan iruzurra atzematen duela ikertutako enpresen % 75era arte, Lan ministroak berak araua aurkeztean aipatutako datu bat. Probaldia hitzarmenez sei hilabetetik gora zabaltzeak justifikazio espezifikoa eskatzen du.

Algoritmoen berri eman behar da. Lanpostuan sistema automatizatu batek, formula matematiko batek edo argibide algoritmiko batek parte hartzen badu (adibidez langile-hautaketan edo baldintzen aldaketa substantzialetan), enpresak zehatz-mehatz azaldu behar du. Lehen aldia da kontratu-informazioaren betebehar batek erabaki automatizatuen eremuan sartzen dela.

Zer epe kudeatzen ditu zure enpresak

Erraz nahasten diren bi kasu bereiztea komeni da:

• Kontratu berriak. Indarrean sartzen denetik (BOEn argitaratu eta 20 egunera), kontratazio orok hasieratik jaso behar du informazio zabaldua.
• Dagoeneko indarrean dauden kontratuak. Baliozkoak dira oraindik, elementu guztiak jasotzen ez badituzte ere. Hala ere, langileak falta den informazioa idatziz eska dezake, eta enpresak gehienez 30 eguneko epea du emateko. Epe hori eskaera bakoitzari erantzutekoa da, ez plantilla osoa bat-batean egokitzeko epe orokorra.

Lan Ministerioak dokumentu informatibo eredu bat argitaratuko du (eta beste bat espezifikoa arrantzale eta itsasgizonentzat) gehienez 20 eguneko epean, eta horrek enpresei betetzeko erreferentziazko txantiloi bat ematen die.

Arauak lan-harreman arrunt eta berezietan, funtzionarioetan eta enpresa publikoetan aplikatzen da. CEOE patronalak jada iragarri du araua errekurritzea aztertzen ari dela, beraz zenbait puntu geroago epaiketa bidez eztabaidatu litezke.

Lanaldi-erregistroaren olatu bera

Betebehar hau ez da bakartuta iristen. Logika eta oinarri legala partekatzen ditu Langileen Estatutuarekin eta lanaldi-erregistroaren Errege Dekretu berriarekin: enpresak lan-baldintzak dokumentatu eta betetzen direla egiaztatu ahal izan behar du.

Kontaktu-puntua lan-denbora da. Kontratuak orain lanaldiaren iraupena eta banaketa, aparteko orduak eta haien ordainketa finkatu behar ditu. Hori paperean finkatzeak ez du askorik balio gero benetan zenbat ordu lan egin diren modu fidagarrian frogatzeko modurik ez badago. Hor gurutzatzen dira kontratua eta lanaldi-erregistroa: batean hitzartzen dena bestearekin frogatzen da.

Lanaldi-erregistroko software batek, Cleverfy bezalakoak, bigarren erdi hori estaltzen du:

• Benetako sarrera- eta irteera-ordua erregistratzen du, denbora-marka aldaezinarekin.
• Ordu arruntak eta apartekoak bereizten ditu eta hilero batzen ditu.
• Aparteko orduak ordaintzen diren edo atsedenaz konpentsatzen diren jasotzen du.
• Ikuskaritzarako edo erreklamazio bati erantzuteko prest dagoen txostena sortzen du.

Baldintzak kontratuan dokumentatzea eta lan-denbora modu fidagarrian erregistratzea diziplina dokumental bera dira, harremanaren bi une desberdinetan aplikatuta.

Alde ona Cleverfy erabiltzen baduzu

Orain nahitaezkoa den dokumentazio hori guztia (lanaldia, ordutegi-banaketa, osagarriak, oporren politika) paper hilda izateari uzten dio eta Cleverfyk bere burua konfiguratzeko behar duen lehengai bihurtzen da.

Erregistro-prozesuan edo geroago, langile bakoitza altan ematean, informazio hori Cleverfyren IAri eman diezaiokezu. Hortik aurrera, konfigurazioa atzeman eta proposatzen du, eremuz eremu sartu beharrik gabe:

• Kontratuan jasotzen den ordutegia eta lanaldiaren banaketa ondorioztatzen du.
• Dokumentatu duzunaren arabera absentzia- eta oporren politikak prestatzen ditu.
• Hitzarmenak edo kontratuak finkatzen duen aparteko orduen tratamendua bereizten du.

Errege Dekretuak idatziz jartzera behartzen zaituen xehetasun bera da langile bat altan ematea formulario luze batetik IAk dagoeneko bete duenaren berrikuspen azkar batera igarotzen duena.

Zer egin orain zure enpresan

Berrikuspen ordenatuak ustekabeak saihesten ditu lehen informazio-eskaera edo lehen ikuskaritza iristen denean:

1. Kontratu-txantiloia berrikusi eta falta diren funtsezko elementuekin zabaldu, batez ere soldata eta lanaldiaren xehetasuna.
2. Ordainsarian edo lan-denboran dagoen edozein “hitzarmenaren arabera” informazio zehatzarekin ordezkatu.
3. Sinatzen ari diren probaldiak nola justifikatzen diren egiaztatu.
4. Prozesuren batean (hautaketa, ebaluazioa) deklaratu beharreko algoritmo bat parte hartzen duen identifikatu.
5. Aurreko kontratua duten langileen eskaerentzat erantzun azkarra prestatu, 30 eguneko epean.
6. Lanaldi-erregistroak kontratuak orain lan-denborari buruz zehazten duena egiaztatzen duela ziurtatu.

BOEn argitaratzen denean eta Ministerioaren eredua eskuragarri egotean, artikulu hau lotura ofizialarekin eguneratuko dugu.

Probatu Cleverfy doan 14 egunez → · Ikusi planak 1,20 €/erabiltzailetik →

---

Ohar legala: artikulu informatiboa, ez du aholku juridikorik osatzen. 2026ko irailaren 8an Ministroen Kontseiluan onartutako Errege Dekretuan (artikulu hau idaztean BOEn argitaratzeke) eta 2019/1152 (EB) Zuzentarauan oinarritua. Hitzarmen kolektiboek baldintza espezifikoak ezar ditzakete; kontsultatu zurea erabakiak hartu aurretik.

Iturriak:

• 2019/1152 (EB) Zuzentaraua, lan-baldintza garden eta aurreikusgarriei buruzkoa
• BOE (argitaratzeke)
• Lan eta Gizarte Ekonomia Ministerioaren oharra