Nueva obligación de informar por escrito de las condiciones de trabajo
El Consejo de Ministros aprueba el Real Decreto que obliga a detallar salario, jornada y hasta los algoritmos en el contrato. Qué revisar en tu empresa.
El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 un Real Decreto que obliga a las empresas a informar por escrito y con detalle de las condiciones esenciales de cada relación laboral. Hasta ahora el salario y la jornada se despachaban en muchos contratos con un “según convenio”. Desde este Real Decreto, eso ya no basta: hay que detallarlos.
Respuesta rápida
| Pregunta | Respuesta para la empresa |
|---|---|
| ¿Qué cambia? | Hay que informar por escrito de más elementos esenciales del contrato (salario detallado, jornada, periodo de prueba, formación, algoritmos). |
| ¿Desde cuándo? | A los 20 días de su publicación en el BOE. Los nuevos contratos deben cumplirlo desde ese momento. |
| ¿Y los contratos ya firmados? | Siguen válidos. Si el trabajador pide la información que falta, la empresa tiene máximo 30 días para dársela. |
| ¿“Según convenio” en salario y jornada? | Ya no basta. Hay que concretar. |
| ¿Novedad destacada? | Obligación de informar sobre algoritmos que afecten al puesto. |
De dónde viene esta norma
El Real Decreto traspone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que estaba pendiente de transposición desde 2022. España acumulaba cuatro años de retraso y arrastraba el riesgo de una sanción por parte de Bruselas, así que la aprobación cierra ese frente.
La norma deroga el Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba la información que la empresa debía entregar sobre los elementos del contrato, y lo sustituye por un contenido mínimo mucho más amplio.
Qué información tiene que recoger el contrato
El Real Decreto fija un listado de elementos esenciales que la empresa debe comunicar por escrito. Los más relevantes para el día a día de una pyme:
- Fecha de comienzo y, si procede, de finalización de la relación.
- Domicilio social de la empresa y centro de trabajo donde se presta el servicio.
- Contenido de la prestación y, en los temporales, la causa que justifica la temporalidad.
- Categoría o grupo profesional.
- Retribución: salario base, complementos, modo de cálculo de las partes variables y criterios de percepción.
- Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada, supuestos en que puede modificarse, horas extraordinarias y su retribución, y vacaciones.
- Distribución irregular de la jornada: sistema de fijación, preavisos y, en fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad.
- Periodo de prueba: duración y condiciones, con justificación si el convenio lo amplía más allá de seis meses.
- Derecho a la formación que ofrezca la empresa.
- Plan de igualdad y medidas LGTBI aplicables.
- Procedimiento de extinción, convenio colectivo aplicable y mutua colaboradora.
- En empresas de trabajo temporal, identificación de la empresa usuaria.
El cambio de fondo está en el nivel de concreción. Antes bastaba con enunciar y remitir al convenio; ahora la empresa tiene que detallar el salario base, sus complementos y el modo de cálculo de las partes variables, y lo mismo con la jornada. Remitir en bloque al convenio en retribución o tiempo de trabajo ya no cumple la obligación.
Dos novedades a tener en el radar
El periodo de prueba hay que justificarlo. No vale fijar un periodo de prueba genérico. La empresa debe justificarlo con exhaustividad, y la razón de fondo es que la Inspección detecta fraude en periodos de prueba hasta en el 75% de las empresas investigadas, un dato que la propia ministra de Trabajo citó al presentar la norma. Ampliar el periodo por convenio más allá de seis meses exige justificación específica.
Hay que informar de los algoritmos. Si en el puesto interviene un sistema automatizado, una fórmula matemática o una instrucción algorítmica (por ejemplo en selección de personal o en modificaciones sustanciales de condiciones), la empresa debe especificarlo con exhaustividad. Es la primera vez que una obligación de información contractual entra en el terreno de las decisiones automatizadas.
Qué plazos maneja tu empresa
Hay que separar dos supuestos que se confunden con facilidad:
- Contratos nuevos. A partir de la entrada en vigor (20 días desde la publicación en el BOE), toda contratación tiene que incorporar la información ampliada desde el inicio.
- Contratos ya vigentes. Siguen siendo válidos aunque no recojan todos los elementos. Ahora bien, el trabajador puede solicitar por escrito la información que falte, y la empresa tiene un plazo máximo de 30 días para facilitarla. Ese plazo es de respuesta a cada solicitud, no un periodo general para readaptar toda la plantilla de golpe.
El Ministerio de Trabajo publicará un modelo de documento informativo (y otro específico para pescadores y gente de mar) en un plazo máximo de 20 días, lo que da a las empresas una plantilla de referencia para cumplir.
La norma aplica a relaciones laborales ordinarias y especiales, al personal funcionario y a las empresas públicas. La patronal CEOE ya ha anunciado que estudia recurrir la norma, así que algunos puntos podrían discutirse por vía judicial más adelante.
La misma ola que el registro de jornada
Esta obligación comparte base legal con el Estatuto de los Trabajadores y con el nuevo Real Decreto de registro de jornada: en ambos casos la empresa tiene que documentar las condiciones de trabajo y poder acreditar que se cumplen.
El punto de contacto está en el tiempo de trabajo. El contrato ahora debe fijar la duración y distribución de la jornada, las horas extraordinarias y su retribución. El contrato fija esas horas sobre el papel; demostrar que se cumplen ya es trabajo del registro de jornada.
Un software de registro de jornada como Cleverfy cubre esa segunda mitad:
- Registra la hora real de entrada y salida con marca temporal inalterable.
- Separa horas ordinarias de extraordinarias y las totaliza cada mes.
- Deja constancia de si las horas extra se pagan o se compensan con descanso.
- Genera el informe listo para la Inspección o para responder a una reclamación.
La parte buena si usas Cleverfy
Toda esa documentación que ahora es obligatoria (jornada, distribución horaria, complementos, política de vacaciones) le sirve a Cleverfy para configurarse casi solo.
En el proceso de registro o más adelante, en el alta de cada empleado, puedes aportar esa información a la IA de Cleverfy. A partir de ahí detecta y propone la configuración sin que tengas que meterla campo a campo:
- Deduce el horario y la distribución de la jornada que consta en el contrato.
- Prepara las políticas de ausencia y vacaciones según lo que hayas documentado.
- Distingue el tratamiento de horas extraordinarias que fije el convenio o el contrato.
Ese mismo detalle que el Real Decreto te obliga a poner por escrito es el que la IA de Cleverfy reutiliza para rellenar el alta por ti. Tú solo revisas.
Qué hacer ahora en tu empresa
Una revisión ordenada evita sustos cuando llegue la primera solicitud de información o la primera inspección:
- Revisar la plantilla de contrato y ampliarla con los elementos esenciales que faltan, sobre todo el detalle de salario y jornada.
- Sustituir cualquier “según convenio” en retribución o tiempo de trabajo por la información concreta.
- Comprobar cómo se justifican los periodos de prueba que se están firmando.
- Identificar si en algún proceso (selección, evaluación) interviene un algoritmo que haya que declarar.
- Preparar una respuesta ágil para las solicitudes de trabajadores con contrato anterior, dentro del plazo de 30 días.
- Asegurar que el registro de jornada acredita lo que el contrato ahora detalla sobre tiempo de trabajo.
Cuando salga publicado en el BOE y esté disponible el modelo del Ministerio, actualizaremos este artículo con el enlace oficial.
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Nota legal: artículo informativo, no constituye asesoramiento jurídico. Basado en el Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026 (pendiente de publicación en el BOE en el momento de escribir este artículo) y en la Directiva (UE) 2019/1152. Los convenios colectivos pueden establecer condiciones específicas; consulta el tuyo antes de tomar decisiones.
Fuentes:
Preguntas frecuentes
¿Qué obligación nueva tienen las empresas con la directiva de condiciones transparentes?
El Real Decreto aprobado el 8 de septiembre de 2026 obliga a informar por escrito y con detalle de los elementos esenciales de la relación laboral: fecha de inicio, centro de trabajo, retribución completa (salario base, complementos y cálculo de variables), tiempo de trabajo (jornada, horas extraordinarias y su retribución, vacaciones), periodo de prueba, formación, convenio aplicable y, como novedad, los algoritmos que afecten al puesto. Traspone la Directiva (UE) 2019/1152 y deroga el Real Decreto 1659/1998.
¿Tengo que cambiar los contratos ya firmados?
No de forma automática. Los contratos vigentes que no recojan la información esencial siguen siendo válidos, pero el trabajador puede solicitarla y la empresa tiene un plazo máximo de 30 días para facilitarla. Para los nuevos contratos firmados tras la entrada en vigor, la información ampliada es obligatoria desde el primer día.
¿Qué plazo tiene la empresa para dar la información?
Cuando un trabajador con contrato anterior solicita la información esencial que falta, la empresa dispone de un plazo máximo de 30 días para entregarla. Ese plazo es el de respuesta a la solicitud, no un periodo general de adaptación de toda la plantilla.
¿Qué pasa con la coletilla 'según convenio'?
Deja de ser suficiente. La norma exige detallar el salario (base, complementos y modo de cálculo de las variables) y la jornada de forma concreta. Remitir en bloque al convenio con un 'según convenio' en salario o jornada ya no cumple la obligación de información.
¿Qué relación tiene esto con el registro de jornada?
Ambas obligaciones nacen de la misma lógica de transparencia laboral. El contrato debe documentar la duración y distribución de la jornada, las horas extraordinarias y su retribución; el registro de jornada acredita después que esas horas se cumplen. Documentar el tiempo de trabajo en el contrato y registrarlo de forma fiable son dos caras de la misma disciplina documental.
¿Qué es la obligación de informar sobre algoritmos?
Las empresas que usen sistemas automatizados o algoritmos en decisiones que afectan al puesto (selección de personal, modificaciones sustanciales, evaluación) deberán especificar con exhaustividad ese algoritmo, fórmula matemática o instrucción. Es una de las novedades del Real Decreto respecto a la normativa anterior.
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