Nova obriga de informar por escrito das condicións de traballo

O Consello de Ministros aprobou o 8 de setembro de 2026 un Real decreto que obriga as empresas a informar por escrito e con detalle das condicións esenciais de cada relación laboral. Para calquera responsable de persoal, a tradución práctica é directa: o contrato ten que dicir moito máis do que dicía ata agora, e a vella fórmula de remitir todo “segundo convenio” deixa de valer.

Resposta rápida

Pregunta	Resposta para a empresa
Que cambia?	Hai que informar por escrito de máis elementos esenciais do contrato (salario detallado, xornada, período de proba, formación, algoritmos).
Desde cando?	Aos 20 días da publicación no BOE. Os novos contratos deben cumprilo desde ese momento.
E os contratos xa asinados?	Seguen válidos. Se o traballador pide a información que falta, a empresa ten máximo 30 días para darlla.
”Segundo convenio” en salario e xornada?	Xa non abonda. Hai que concretar.
Novidade destacada?	Obriga de informar sobre algoritmos que afecten o posto.

De onde vén esta norma

O Real decreto traspón ao ordenamento español a Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicións laborais transparentes e previsibles, que estaba pendente de transposición desde 2022. España acumulaba catro anos de atraso e arrastraba o risco dunha sanción por parte de Bruxelas, así que a aprobación pecha ese frente.

A norma derroga o Real decreto 1659/1998, que ata agora regulaba a información que a empresa debía entregar sobre os elementos do contrato, e substitúeo por un contido mínimo moito máis amplo.

Que información ten que recoller o contrato

O Real decreto fixa unha lista de elementos esenciais que a empresa debe comunicar por escrito. Os máis relevantes para o día a día dunha peme:

• Data de comezo e, se procede, de finalización da relación.
• Domicilio social da empresa e centro de traballo onde se presta o servizo.
• Contido da prestación e, nos temporais, a causa que xustifica a temporalidade.
• Categoría ou grupo profesional.
• Retribución: salario base, complementos, modo de cálculo das partes variables e criterios de percepción.
• Tempo de traballo: duración e distribución da xornada, supostos en que pode modificarse, horas extraordinarias e a súa retribución, e vacacións.
• Distribución irregular da xornada: sistema de fixación, preavisos e, en fixos-descontinuos, os períodos de actividade e inactividade.
• Período de proba: duración e condicións, con xustificación se o convenio o amplía máis alá de seis meses.
• Dereito á formación que ofreza a empresa.
• Plan de igualdade e medidas LGTBI aplicables.
• Procedemento de extinción, convenio colectivo aplicable e mutua colaboradora.
• En empresas de traballo temporal, identificación da empresa usuaria.

O cambio de fondo está no nivel de concreción. Antes abondaba con enunciar e remitir ao convenio; agora a empresa ten que detallar o salario e a xornada. A coletilla “segundo convenio” en retribución ou tempo de traballo acabouse.

Dúas novidades que convén marcar en vermello

O período de proba hai que xustificalo. Non vale fixar un período de proba xenérico. A empresa debe xustificalo con exhaustividade, e a razón de fondo é que a Inspección detecta fraude en períodos de proba ata no 75% das empresas investigadas, un dato que a propia ministra de Traballo citou ao presentar a norma. Ampliar o período por convenio máis alá de seis meses esixe xustificación específica.

Hai que informar dos algoritmos. Se no posto intervén un sistema automatizado, unha fórmula matemática ou unha instrución algorítmica (por exemplo en selección de persoal ou en modificacións substanciais de condicións), a empresa debe especificalo con exhaustividade. É a primeira vez que unha obriga de información contractual entra no terreo das decisións automatizadas.

Que prazos manexa a túa empresa

Convén separar dous supostos que se confunden con facilidade:

• Contratos novos. A partir da entrada en vigor (20 días desde a publicación no BOE), toda contratación ten que incorporar a información ampliada desde o inicio.
• Contratos xa vixentes. Seguen sendo válidos aínda que non recollan todos os elementos. Agora ben, o traballador pode solicitar por escrito a información que falte, e a empresa ten un prazo máximo de 30 días para facilitala. Ese prazo é de resposta a cada solicitude, non un período xeral para readaptar todo o cadro de persoal de golpe.

O Ministerio de Traballo publicará un modelo de documento informativo (e outro específico para pescadores e xente do mar) nun prazo máximo de 20 días, o que dá ás empresas unha plantilla de referencia para cumprir.

A norma aplica a relacións laborais ordinarias e especiais, ao persoal funcionario e ás empresas públicas. A patronal CEOE xa anunciou que estuda recorrer a norma, así que algúns puntos poderían discutirse por vía xudicial máis adiante.

A mesma onda que o rexistro de xornada

Esta obriga non chega illada. Comparte lóxica e base legal co Estatuto dos Traballadores e co novo Real decreto de rexistro de xornada: a empresa ten que poder documentar as condicións de traballo e acreditar que se cumpren.

O punto de contacto é o tempo de traballo. O contrato agora debe fixar a duración e distribución da xornada, as horas extraordinarias e a súa retribución. Fixar iso no papel serve de pouco se despois non hai forma fiable de demostrar cantas horas se traballaron de verdade. Aí é onde o contrato e o rexistro de xornada se cruzan: o que se pacta nun próbase co outro.

Un software de rexistro de xornada como Cleverfy cobre esa segunda metade:

• Rexistra a hora real de entrada e saída con marca temporal inalterable.
• Separa horas ordinarias de extraordinarias e totalízaas cada mes.
• Deixa constancia de se as horas extra se pagan ou se compensan con descanso.
• Xera o informe listo para a Inspección ou para responder a unha reclamación.

Documentar as condicións no contrato e rexistrar o tempo de traballo de forma fiable son a mesma disciplina documental aplicada a dous momentos distintos da relación.

A parte boa se usas Cleverfy

Toda esa documentación que agora é obrigatoria (xornada, distribución horaria, complementos, política de vacacións) deixa de ser papelame morto e convértese na materia prima que Cleverfy necesita para configurarse só.

No proceso de rexistro ou máis adiante, na alta de cada empregado, podes achegar esa información á IA de Cleverfy. A partir de aí detecta e propón a configuración sen que teñas que metela campo a campo:

• Deduce o horario e a distribución da xornada que consta no contrato.
• Prepara as políticas de ausencia e vacacións segundo o que teñas documentado.
• Distingue o tratamento das horas extraordinarias que fixe o convenio ou o contrato.

O mesmo detalle que o Real decreto te obriga a poñer por escrito é o que fai que dar de alta un traballador pase dun formulario longo a unha revisión rápida do que a IA xa encheu.

Que facer agora na túa empresa

Unha revisión ordenada evita sustos cando chegue a primeira solicitude de información ou a primeira inspección:

1. Revisar a plantilla de contrato e amplíala cos elementos esenciais que faltan, sobre todo o detalle de salario e xornada.
2. Substituír calquera “segundo convenio” en retribución ou tempo de traballo pola información concreta.
3. Comprobar como se xustifican os períodos de proba que se están asinando.
4. Identificar se nalgún proceso (selección, avaliación) intervén un algoritmo que haxa que declarar.
5. Preparar unha resposta áxil para as solicitudes de traballadores con contrato anterior, dentro do prazo de 30 días.
6. Asegurar que o rexistro de xornada acredita o que o contrato agora detalla sobre tempo de traballo.

Cando saia publicado no BOE e estea dispoñible o modelo do Ministerio, actualizaremos este artigo coa ligazón oficial.

Proba Cleverfy gratis 14 días → · Ver plans desde 1,20 €/usuario →

---

Nota legal: artigo informativo, non constitúe asesoramento xurídico. Baseado no Real decreto aprobado en Consello de Ministros o 8 de setembro de 2026 (pendente de publicación no BOE no momento de escribir este artigo) e na Directiva (UE) 2019/1152. Os convenios colectivos poden establecer condicións específicas; consulta o teu antes de tomar decisións.

Fontes:

• Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicións laborais transparentes e previsibles
• BOE (pendente de publicación)
• Nota do Ministerio de Traballo e Economía Social