RD 723/2026, que información nova tes que dar por escrito ao teu persoal

O RD 723/2026 non é a lei do fichaxe dixital obrigatorio, aínda que estes días moita xente búscao pensando que si, porque chega cando se espera o decreto do rexistro de xornada. Son dúas normas distintas. A 723/2026 regula a información que a túa empresa ten que dar por escrito a cada persoa traballadora sobre as súas condicións de traballo, e aí entran a xornada, as quendas e as horas extra. Esa parte é a que che toca revisar aínda que xa teñas resolto o fichaxe.

Que é o RD 723/2026

O Real Decreto 723/2026, do 9 de setembro, transpón a Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicións laborais transparentes e previsibles. Desenvolve o artigo 8.5 do Estatuto dos Traballadores e derroga por completo o RD 1659/1998, que era a norma que ata agora fixaba o que había que comunicar á persoa traballadora sobre o seu contrato.

A obriga de informar á persoa traballadora xa existía co RD 1659/1998. O que fai a 723/2026 é ampliar moito o que, o como e o cando: máis contido para entregar, entregado antes e con proba de que se entregou.

Datas que importan:

• 8 de setembro de 2026: aprobación no Consello de Ministros (contámolo ese día en Nova obriga de informar por escrito das condicións de traballo).
• 9 de setembro de 2026: data do Real Decreto 723/2026.
• 15 de setembro de 2026: publicación no BOE.
• 5 de outubro de 2026: entrada en vigor, aos 20 días da publicación.

A quen se aplica

Aplícase con carácter xeral ás empresas e ás persoas traballadoras por conta allea do artigo 1 do Estatuto, e incorpora de forma expresa as relacións laborais especiais, o persoal empregado público, os pescadores e a xente do mar.

As obrigas xerais de información só alcanzan as relacións laborais de duración superior a catro semanas, así que en contratos moi curtos o groso do deber informativo non se activa.

Que información hai que dar

A lista é longa e vai máis alá do que moitas empresas teñen hoxe no contrato. Se toda esta información xa figura por escrito no contrato, a obriga enténdese cumprida; se só está unha parte, hai que completar o resto. Entre outros extremos:

• Identidade das partes, data de inicio e, nos temporais, data de fin ou duración previsible.
• Centro de traballo habitual e, no traballo a distancia, o centro ao que queda adscrita a persoa.
• Contido do posto, categoría ou grupo profesional.
• Nos contratos temporais, a causa concreta de temporalidade e a súa conexión coa duración prevista.
• Salario base e cada complemento por separado, con periodicidade, método de pagamento e a fórmula e criterios de todo concepto variable.
• Duración e distribución da xornada diaria, semanal e anual, incluído o traballo nocturno ou a quendas, e o procedemento para modificar a xornada ou as quendas.
• Acordos sobre horas extraordinarias e a súa retribución.
• Duración das vacacións e procedemento para fixalas.
• Duración e condicións do período de proba.
• Dereito á formación que proporcione a empresa.
• Procedemento de extinción e prazos de preaviso.
• Convenio ou convenios aplicables, co seu código, data de publicación e vixencia.
• Cobertura en materia de Seguridade Social, melloras voluntarias e plans de pensións.
• Plan de igualdade, política de conciliación, protocolo fronte ao acoso e medidas LGTBI, cando a empresa dispoña deles.

Distribución irregular e fixos-descontinuos

Cando a xornada é de distribución irregular, o nivel de detalle sobe. Hai que informar do sistema co que se fixa, identificando os días e as horas de referencia nos que a empresa pode esixir a prestación, e os períodos mínimos de preaviso antes de comezar a tarefa e para cancelala. Nos fixos-descontinuos, a información debe cubrir os períodos de actividade e inactividade ou a súa estimación, sen prexuízo de concretalos despois no chamamento.

Transparencia algorítmica, a gran novidade

Se a empresa utiliza sistemas algorítmicos ou automatizados para tomar decisións que afecten as condicións de traballo, ten que informar da súa existencia e das pautas, criterios e regras coas que funcionan. O decreto menciona expresamente as decisións sobre duración e distribución da xornada, asignación de tarefas, salarios, progresión profesional, lugar de traballo ou extinción do contrato.

Isto non vai só de grandes plataformas de reparto. Calquera empresa que use software para repartir quendas de forma automática, priorizar tarefas ou calcular variables entra no radar desta obriga. Revisa que ferramentas toman decisións por ti e se podes explicar como as toman, porque iso é o que agora hai que declarar.

Cando e como se entrega

Para os novos contratos, a información xeral debe facilitarse antes do inicio da relación laboral. É un cambio de ritmo importante: obriga a ter modelos preparados e procesos áxiles, porque nunha contratación urxente xa non vale entregar os papeis a semana seguinte.

Para o persoal que xa estaba, o mecanismo é a petición. A persoa traballadora pode solicitar a información ampliada e a empresa ten 30 días hábiles desde a solicitude para dárllela por escrito, sempre que non obre xa no seu poder (disposición transitoria única).

Admítese papel ou formato electrónico, sempre que sexa accesible, se poida almacenar e imprimir e a empresa conserve proba da transmisión ou recepción. Ese último punto é o que adoita fallar, porque a empresa ten que poder demostrar que a información se enviou e en que data. E cada cambio posterior nesas condicións comunícase por escrito antes de que produza efecto. Incumprir abre a porta ao réxime sancionador da LISOS.

Entón, isto é o fichaxe obrigatorio ou non?

Non. O rexistro de xornada por medios dixitais regularao outro Real Decreto que, a día de hoxe, aínda non se publicou. Podes seguir o seu estado no noso artigo sobre o Real Decreto de rexistro horario dixital.

O que ocorre é que as dúas normas comparten territorio. O RD 723/2026 esixe informar da xornada, as quendas, as horas extra e as vacacións; o rexistro de xornada esixe acreditar o que realmente se traballa. A empresa que xa acredita ben o que se traballa ten boa parte do primeiro deber cuberto, porque eses datos de xornada xa os xestiona.

Que pode facer por ti un control horario dixital

A parte de xornada deste decreto é precisamente a que un software de control horario ten xa estruturada. Con Cleverfy podes:

• Ter a distribución de xornada, as quendas e os calendarios de cada empregado documentados e actualizados, non dispersos nun Excel.
• Levar o rexistro de horas extraordinarias separado do cómputo ordinario, listo para reflectilo na información que entregas.
• Deixar marca temporal dos cambios de horario e quendas, que é o que a norma pide comunicar por escrito antes de que produzan efecto.

Non substitúe o asesor laboral que redacta o documento de condicións, pero quítalle traballo manual e evítache ir buscar os datos de xornada centro por centro cando un empregado os solicite.

Que facer antes do 5 de outubro

Repasa tres cousas. Primeiro, se os teus modelos de contrato recollen xa todo o que esixe o decreto ou terás que entregar información complementaria. Segundo, se sabes explicar por escrito como se calcula cada complemento variable e como se fixan as quendas. E terceiro, se algún software da túa empresa toma decisións automáticas sobre as condicións de traballo, porque iso agora hai que declaralo. Con iso revisado, chegas á data sen sustos.

Proba Cleverfy gratis 14 días → · Ver plans desde 1,20 €/usuario →

---

Nota legal: artigo informativo, non constitúe asesoramento xurídico. Baseado no Real Decreto 723/2026, do 9 de setembro, na Directiva (UE) 2019/1152 e no artigo 8.5 do Estatuto dos Traballadores. Consulta co teu asesor laboral antes de tomar decisións que afecten os teus contratos.

Fontes:

• Real Decreto 723/2026, do 9 de setembro (BOE)
• Directiva (UE) 2019/1152
• Estatuto dos Traballadores, Art. 8