Canviar el procediment de fitxatge sense negociar: el TSJ Canàries anul·la la nova política de CIRCET

El Tribunal Superior de Justícia de Canàries ha confirmat la nul·litat del nou procediment d’emplenament del registre de jornada que CIRCET Infraestructuras de Telecomunicaciones va comunicar a la seva plantilla el 18 d’octubre de 2023. La sentència és la STSJ ICAN 657/2026, de 25 de febrer de 2026 (ponent Ramos Real), i desestima íntegrament el recurs de suplicació de l’empresa contra la sentència del Jutjat Social núm. 5 de Santa Cruz de Tenerife, que ja havia estimat la demanda de conflicte col·lectiu presentada per CCOO Canàries i el comitè d’empresa.

Canviar el sistema de fitxatge, per si sol, no converteix la decisió en modificació substancial de condicions de treball. L’article 41 ET s’activa pel contingut addicional que CIRCET va incloure dins del mateix document: regles noves sobre vacances, permisos i excessos d’hores que reduïen el marge dels treballadors i que no estaven pactades en conveni.

El que CIRCET va comunicar el 18 d’octubre de 2023

L’empresa, integrada al grup francès del mateix nom dedicat a la instal·lació de xarxes de telecomunicacions, ja tenia un sistema previ en què els seus treballadors fitxaven entrada i sortida. La novetat va ser un document titulat Procedimiento de cumplimentación del Registro de Jornada sobre l’aplicació “ADCAB” que combinava dues coses molt diferents.

Una part era operativa: l’hora d’inici i fi, les pauses, el projecte al qual s’imputava la jornada, la possibilitat de modificar els registres abans que el responsable els validés, una setmana de termini per registrar una jornada oblidada. Tot això encaixa amb les funcionalitats habituals de qualsevol sistema de fitxatge digital.

L’altra part anava més enllà:

• Vacances: sol·licitud amb seixanta dies naturals d’antelació, resposta de l’empresa fins a quinze dies abans de l’inici, silenci entès com a denegació.
• Permisos retribuïts: quinze dies d’antelació, resposta en set, silenci negatiu.
• Permisos sindicals: quaranta-vuit hores d’antelació, amb l’única particularitat que aquí el silenci s’entenia com a autorització.
• Compensació de festius i dies per hores treballades en excés, guàrdies o caps de setmana: quinze dies d’antelació, silenci negatiu.
• Excés d’hores per conveni: trenta dies, silenci negatiu.
• Hores extraordinàries i teletreball: validació prèvia del responsable o no s’autoritzen.
• Validació jeràrquica de les hores declarades: les hores indicades pel treballador només serien efectives quan el responsable les validés.

Cap d’aquests terminis ni cap d’aquests règims de silenci figurava al Conveni Col·lectiu de Siderometal·lúrgia i Instal·lacions Elèctriques de la Província de Santa Cruz de Tenerife ni al III Conveni estatal de la indústria, la tecnologia i els serveis del sector del metall, que són els aplicables. No hi va haver conversa prèvia amb el comitè d’empresa, ni convocatòria de període de consultes, ni tan sols un intercanvi d’opinions.

La línia que separa el ius variandi de la modificació substancial

El raonament jurídic de la sala es construeix sobre l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors. El precepte atorga a l’empresari un dret potestatiu per variar condicions contractuals sense acord individual, però condicionat a dues coses: que existeixin raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció reals, i que se segueixi el procediment.

Les condicions citades expressament a l’article 41 —jornada, horari, distribució del temps de treball, sistema de remuneració, sistema de treball, funcions— no esgoten la matèria. La jurisprudència consolidada del Suprem (citades en sentència les de 25 de novembre de 2015, 22 de gener de 2014, 22 de juny de 2016, 17 de desembre de 2004, entre d’altres) insisteix que el caràcter substancial no es refereix al fet que la condició sigui substancial, sinó al fet que sigui substancial la modificació mateixa. El que importa és l’entitat del canvi, el nivell de perjudici o el sacrifici que l’alteració suposa per al treballador.

La sala separa el document de CIRCET en dues parts:

“Certament, aquestes disposicions poden ser enteses en part com a instruccions adreçades als treballadors perquè compleixin el nou sistema de registre de jornada, sense que suposin un canvi de pes o rellevant en un aspecte bàsic de la relació laboral qualificable d’onerós, i no són constitutives de modificacions substancials de condicions de treball, sinó un canvi del sistema de fitxatge emparat en l’exercici regular dels poders directius i organitzatius de l’empresari (ius variandi ordinari).”

Però a continuació:

“Però també ens trobem amb que l’empresa demandada, aprofitant la introducció del nou sistema de fitxatges i les seves ‘instruccions’, introdueix altres mesures que sí que constitueixen canvis rellevants en la relació laboral dels seus treballadors que excedeixen amb escreix d’aquest ius variandi ordinari…”

Les noves exigències en vacances, permisos, compensacions i excessos d’hores, diu la sala, passen a ser condicions diferents d’una manera notòria. I, com que afecten tota la plantilla, són modificacions col·lectives i substancials en el sentit del 41 ET.

Per què la nul·litat és automàtica quan no s’obre el període de consultes

L’article 41.4 ET és exigent amb la forma. Per a una MSCT col·lectiva cal un període de consultes de quinze dies com a màxim amb la RLT, previ a la decisió, en el qual es negociï de bona fe sobre causes, possibilitat d’evitar o reduir efectes i mesures per atenuar les conseqüències. Notificada la decisió, cal respectar trenta dies de preavís abans que sigui efectiva.

El TSJ recorda jurisprudència consolidada: la negociació ha de ser prèvia, no posterior, i no es compleix amb una mera comunicació al comitè, ni amb una reunió convocada quan la decisió ja està presa, ni amb una invitació a fer comentaris sobre el que ja s’ha decidit. Cita textualment la STSJ Catalunya de 28 de setembre de 2000, molt clara sobre per què l’incompliment formal arrossega la nul·litat encara que hi hagués causa material per a la mesura:

“…els requisits de forma exigits en el precepte legal s’adrecen a la preservació de les garanties dels treballadors, que no poden veure alterat el seu sistema de treball de manera immediata sense possibilitat d’acomodació de la seva vida laboral.”

CIRCET no va obrir consultes. La sala ho resol basant-se en el precepte: “això determina que la mateixa sigui nul·la i quedi sense efecte sense necessitat d’entrar a valorar la seva justificació”. La qualitat o suficiència de les raons organitzatives que l’empresa pogués invocar queda fora de l’anàlisi judicial quan s’ha incomplert la forma.

La Inspecció de Treball ja ho havia detectat mesos abans

El 7 de maig de 2024 la Inspecció de Treball i Seguretat Social va aixecar acta d’infracció greu contra CIRCET. La motivació és pràcticament la mateixa que acabarà fent servir el TSJ: “no només no s’ha concedit el termini que preveu l’estatut dels treballadors en el seu article 64 per emetre informe, sinó que tampoc no ha existit un intercanvi d’opinions ni obertura d’un procés de diàleg o reunió entre les parts, procedint l’empresa de manera unilateral a implantar la modificació del sistema de registre de jornada”.

La sanció associada a l’acta va ser de 751 euros. L’empresa la va impugnar per separat i la sentència social no resol aquesta impugnació. El que sí que queda confirmat és que la lectura substantiva de l’actuari i la del jutjat social caminen en paral·lel: per a la Inspecció, l’omissió del tràmit informatiu a la RLT era infracció greu de l’article 64 ET; per a l’ordre social, la mateixa omissió arrossegava la nul·litat per incompliment de l’article 41.4 ET. Sanció administrativa i conseqüència processal viuen en plans diferents però se sostenen sobre el mateix defecte de forma. El tipus de sancions que pot imposar la Inspecció per irregularitats al registre de jornada ho hem analitzat amb detall, igual que com treballa la Inspecció mateixa quan arriba a una empresa.

Per què la sala no accepta una nul·litat “a la carta”

CIRCET va intentar en suplicació una sortida intermèdia. Subsidiàriament, demanava que, si el TSJ apreciava que alguns apartats del procediment sí que eren MSCT però d’altres no, declarés la nul·litat només dels problemàtics i mantingués vigents els altres.

La sala rebutja la idea amb un argument processal sec: dividir la continència de la causa separa pretensions connectades que s’han de resoldre juntes, cosa que contravé el principi d’unitat del litigi. La conseqüència és important per al disseny documental: quan una empresa empaqueta procediment de fitxatge i política material en el mateix PDF sense negociar la segona part, no podrà demanar després al jutjador que rescati els apartats operatius mentre anul·la els problemàtics.

El que això canvia a la pràctica abans del nou Reial Decret

La sentència arriba a l’últim tram del procés d’aprovació del nou Reial Decret del Registre Horari Digital, previst per abans del 21 de juny de 2026 segons les declaracions mateixes de la ministra de Treball. L’esborrany del RD afegeix exigències formals que multipliquen el risc d’incidents com el de CIRCET. Una de les novetats és l’obligació d’aprovar un protocol del registre de jornada, amb procediment detallat, sistema d’avaluació periòdica i formació específica al personal. I un protocol d’aquest calibre toca, gairebé per definició, terreny material: com s’autoritzen hores extra, com se sol·liciten permisos, com es gestionen les correccions.

El que és purament operatiu del fitxatge —què es registra, on, com es corregeixen oblits, quina traçabilitat acompanya cada moviment— continua dins del poder de direcció ordinari i no exigeix període de consultes amb la RLT. Qualsevol regla material que aparegui dins del mateix protocol (terminis per demanar vacances, silencis negatius, validacions jeràrquiques que condicionen el reconeixement d’hores, requisits per a permisos no previstos en conveni) entra al terreny de l’article 41.4 ET i arrossega període de consultes. I sobre aquests dos plans opera una tercera comprovació, aquesta vegada estructural: si tots dos viuen en un únic document implantat sense consultes, tot el paquet cau sense que la nul·litat parcial pugui rescatar els apartats innocus.

A les empreses amb representació legal interna això es tradueix a mantenir separat el reglament tècnic del sistema de fitxatge i el reglament material de permisos, vacances i hores extra. El primer entra dins del ius variandi ordinari; el material exigeix conveni, pacte col·lectiu o el procediment del 41 ET amb consultes i preavís de trenta dies.

Per a empreses sense representació legal, el filtre continua sent el mateix: qualsevol canvi que introdueixi onerositat nova per sobre del conveni aplicable, encara que vagi disfressat d‘“instrucció del sistema”, es pot impugnar individualment per l’article 138 LRJS.

Com encaixa un sistema digital de registre de jornada en aquest paisatge

La paradoxa del cas és que un sistema digital ben dissenyat hauria d’ajudar a separar aquests dos plans en comptes de barrejar-los. La part operativa —com es fitxa, com es corregeixen oblits, quina traçabilitat queda de cada modificació— és exactament el que una eina de control horari ha de cobrir per defecte si vol complir el futur Reial Decret: registre inalterable, modificacions bidireccionals amb autoria i motiu, conservació durant quatre anys, accés per a la Inspecció.

La part material —polítiques d’aprovació d’hores extra, terminis per sol·licitar permisos, validacions jeràrquiques— és decisió de cada empresa i hauria de viure en un document a part, negociat amb la RLT quan toqui i publicat pel canal que correspongui. Quan els dos plans comparteixen un únic PDF empresarial implantat sense consultes, el TSJ acaba anul·lant el paquet sencer, no només la part material.

Hem analitzat amb detall l’estructura del nou registre de jornada i els requisits que portarà el RD a què ha de tenir un software de control horari per complir el RD i a com complir la llei pas a pas. Per veure com es tradueix aquesta separació en una eina concreta —fitxatge i traçabilitat per defecte, polítiques configurables a part— serveix qualsevol demo de 15 minuts.

Què es pot esperar després

La sentència no és ferma: contra ella cap recurs de cassació per a la unificació de doctrina davant la Sala Social del Tribunal Suprem en els deu dies següents a la notificació. La sala canària, a més, decreta la pèrdua del dipòsit que CIRCET va haver d’efectuar per recórrer.

Independentment del resultat d’un eventual recurs, la resta d’empreses que en els pròxims mesos reescriguin el seu procediment de registre de jornada per encaixar-lo amb el nou Reial Decret es mouen a partir d’ara amb un marge més estret. Complir la via de l’article 41 ET quan el protocol incorpori regles materials noves pesa per sobre de qualsevol consideració de rapidesa en la implantació. I si en el mateix document acaben convivint instruccions tècniques i polítiques sobre permisos, vacances o hores extra que no hagin passat per consultes, un sindicat o un treballador individual pot impugnar-ho per la via de l’article 138 LRJS, amb l’agreujant operatiu que la nul·litat obliga a reposar les condicions anteriors quan el sistema ja fa mesos que funciona.

Preguntes freqüents

Canviar el sistema de fitxatge és una modificació substancial de condicions de treball? No per si sol. El TSJ Canàries en la STSJ ICAN 657/2026 deixa clar que les instruccions operatives sobre com es registra la jornada —què s’introdueix, en quina pantalla, com es corregeix un oblit— entren dins del poder de direcció ordinari i no són modificació substancial. La línia es travessa quan, dins del mateix procediment, s’hi introdueixen regles materials que augmenten l’onerositat per als treballadors: terminis llargs per sol·licitar vacances o permisos, silencis negatius, validacions jeràrquiques que condicionen el reconeixement d’hores. Això ja és MSCT i necessita el període de consultes de l’article 41.4 ET.

Què exigeix l’article 41 ET per a una modificació substancial col·lectiva? Període de consultes amb la representació legal dels treballadors de quinze dies com a màxim, previ a la decisió, en el qual es negociï de bona fe sobre causes, possibilitat d’evitar o reduir efectes i mesures per atenuar conseqüències. Finalitzat el període, l’empresa ha de notificar la decisió als treballadors afectats amb un preavís de trenta dies respecte de la data d’efectes. Una mera comunicació al comitè, una reunió posterior a la implantació o una invitació a fer comentaris després de la decisió no compleixen el tràmit.

Què passa si una empresa implanta una MSCT sense obrir consultes? La decisió empresarial és nul·la. Ni tan sols s’entra a valorar si hi havia raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que la justifiquessin. La conseqüència material és la reposició dels treballadors en les seves condicions anteriors, i, a més, en aquest cas, una sanció addicional de la Inspecció de Treball per infracció greu de l’article 64 ET per no haver donat a la RLT el termini per emetre informe.

---

Fonts: sentència STSJ ICAN 657/2026 (ECLI:ES:TSJICAN:2026:657), consultable a través de CENDOJ. Acta d’infracció greu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social de 7 de maig de 2024 (referenciada al fet provat cinquè). Articles 41 i 64 de l’Estatut dels Treballadors.

Imatge: sala de reunions buida, per Breather a Unsplash, retallada per a aquesta publicació i distribuïda a Wikimedia Commons sota dedicació al domini públic (CC0 1.0).

Nota legal: Aquest article té caràcter informatiu i no constitueix assessorament jurídic. La sentència no és ferma; cap recurs de cassació per a la unificació de doctrina davant la Sala Social del Tribunal Suprem en el termini legalment previst.