Canviar el procediment de fitxatge sense negociar: el TSJ Canàries anul·la la nova política de CIRCET

El Tribunal Superior de Justícia de Canàries ha confirmat la nul·litat del nou procediment de complimentació del registre de jornada que CIRCET Infraestructures de Telecomunicacions va comunicar a la seua plantilla el 18 d’octubre de 2023. La sentència és la STSJ ICAN 657/2026, de 25 de febrer de 2026 (ponent Ramos Real), i desestima íntegrament el recurs de suplicació de l’empresa contra la sentència del Jutjat Social núm. 5 de Santa Cruz de Tenerife, que ja havia estimat la demanda de conflicte col·lectiu presentada per CCOO Canàries i el comité d’empresa.

Canviar el sistema de fitxatge, per si sol, no convertix la decisió en modificació substancial de condicions de treball. L’article 41 ET s’activa pel contingut addicional que CIRCET va incloure en el mateix document: regles noves sobre vacacions, permisos i excessos d’hores que reduïen el marge dels treballadors i que no estaven pactades en conveni.

Allò que va comunicar CIRCET el 18 d’octubre de 2023

L’empresa, integrada en el grup francés del mateix nom que es dedica a la instal·lació de xarxes de telecomunicacions, ja tenia un sistema previ en el qual els seus treballadors fitxaven entrada i eixida. La novetat va ser un document titulat Procediment de complimentació del Registre de Jornada sobre l’aplicació “ADCAB” que combinava dues coses ben distintes.

Una part era operativa: l’hora d’inici i fi, les pauses, el projecte al qual s’imputava la jornada, la possibilitat de modificar els registres abans de la seua validació pel responsable, una setmana de termini per a registrar una jornada oblidada. Tot això encaixa amb les funcionalitats habituals de qualsevol sistema de fitxatge digital.

L’altra part anava més enllà:

• Vacacions: sol·licitud amb seixanta dies naturals d’antelació, resposta de l’empresa fins a quinze dies abans del seu inici, silenci entés com a denegació.
• Permisos retribuïts: quinze dies d’antelació, resposta en set, silenci negatiu.
• Permisos sindicals: quaranta-huit hores d’antelació, amb l’única particularitat que ací el silenci s’entenia com a autorització.
• Compensació de festius i dies per hores treballades en excés, guàrdies o caps de setmana: quinze dies d’antelació, silenci negatiu.
• Excés d’hores per conveni: trenta dies, silenci negatiu.
• Hores extraordinàries i teletreball: validació prèvia del responsable o no s’autoritzen.
• Validació jeràrquica de les hores declarades: les hores indicades pel treballador només serien efectives quan el responsable les validara.

Cap d’eixos terminis ni eixos règims de silenci figurava en el Conveni Col·lectiu de Siderometal·lúrgia i Instal·lacions Elèctriques de la Província de Santa Cruz de Tenerife ni en el III Conveni estatal de la indústria, la tecnologia i els servicis del sector del metall, que són els aplicables. No va haver-hi conversa prèvia amb el comité d’empresa, ni convocatòria de període de consultes, ni intercanvi d’opinions tan sols.

La línia que separa el ius variandi de la modificació substancial

El raonament jurídic de la sala es construïx sobre l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors. El precepte atorga a l’empresari un dret potestatiu per a variar condicions contractuals sense acord individual, però condicionat a dos coses: que existisquen raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció reals, i que el procediment se seguisca.

Les condicions citades expressament en l’article 41 —jornada, horari, distribució del temps de treball, sistema de remuneració, sistema de treball, funcions— no esgoten la matèria. La jurisprudència consolidada del Suprem (citades en sentència les de 25 de novembre de 2015, 22 de gener de 2014, 22 de juny de 2016, 17 de desembre de 2004 entre altres) insistix que el caràcter substancial no es referix al fet que la condició siga substancial, sinó al fet que siga substancial la mateixa modificació. El que importa és l’entitat del canvi, el nivell de perjuí o el sacrifici que l’alteració suposa per al treballador.

La sala separa el document de CIRCET en dues parts:

“Certament, tals disposicions poden ser enteses en part com a instruccions dirigides als treballadors perquè complisquen el nou sistema de registre de jornada, sense que suposen un canvi de pes o rellevant en un aspecte bàsic de la relació laboral qualificable d’onerós, no sent constitutives de modificacions substancials de condicions de treball, sinó com un canvi del sistema de fitxatge emparat en l’exercici regular dels poders directius i organitzatius de l’empresari (ius variandi ordinari).”

Però a continuació:

“Però també ens trobem que l’empresa demandada, aprofitant la introducció del nou sistema de fitxatges i les seues ‘instruccions’, introduïx altres mesures que sí que constituïxen canvis rellevants en la relació laboral dels seus treballadors que excedixen amb escreix d’eixe ius variandi ordinari…”

Les noves exigències en vacacions, permisos, compensacions i excessos d’hores, diu la sala, passen a ser condicions distintes d’una manera notòria. I com que afecten tota la plantilla, són modificacions col·lectives i substancials en el sentit del 41 ET.

Per què la nul·litat és automàtica quan no s’obri el període de consultes

L’article 41.4 ET és exigent amb la forma. Per a una MSCT col·lectiva fa falta un període de consultes de quinze dies com a màxim amb la RLT, previ a la decisió, en el qual es negocie de bona fe sobre causes, possibilitat d’evitar o reduir efectes i mesures per a atenuar les conseqüències. Notificada la decisió, cal respectar trenta dies de preavís abans de la seua efectivitat.

El TSJ recorda jurisprudència consolidada: la negociació ha de ser prèvia, no posterior, i no es complix amb una mera comunicació al comité, ni amb una reunió convocada quan la decisió ja està presa, ni amb un convit a fer comentaris sobre allò ja decidit. Cita textualment la STSJ Catalunya de 28 de setembre de 2000, que és molt clara sobre per què l’incompliment formal arrossega la nul·litat encara que hi haguera causa material per a la mesura:

“…els requisits de forma exigits en el precepte legal es dirigixen a la preservació de les garanties dels treballadors que no poden vore alterat el seu sistema de treball de forma immediata sense possibilitat d’acomodació de la seua vida laboral.”

CIRCET no va obrir consultes. La sala ho resol recolzant-se en el precepte: “això determina que la mateixa siga nul·la i quede sense efecte sense necessitat d’entrar a valorar la seua justificació”. La qualitat o suficiència de les raons organitzatives que poguera invocar l’empresa queda fora de l’anàlisi judicial quan s’ha incomplit la forma.

La Inspecció de Treball ja ho havia detectat mesos abans

El 7 de maig de 2024 la Inspecció de Treball i Seguretat Social va alçar acta d’infracció greu contra CIRCET. La motivació és pràcticament la mateixa que acabarà usant el TSJ: “no només no s’ha concedit el termini que preveu l’estatut dels treballadors en el seu article 64 per a emetre informe, sinó que tampoc ha existit un intercanvi d’opinions ni obertura d’un procés de diàleg o reunió entre les parts procedint l’empresa de manera unilateral a implantar la modificació del sistema de registre de jornada”.

La sanció associada a l’acta va ser de 751 euros. L’empresa la va impugnar per separat i la sentència social no resol eixa impugnació. El que sí queda confirmat és que la lectura substantiva de l’actuari i la del jutjat social caminen en paral·lel: per a la Inspecció, l’omissió del tràmit informatiu a la RLT era infracció greu de l’article 64 ET; per a l’ordre social, eixa mateixa omissió arrossegava la nul·litat per incompliment de l’article 41.4 ET. Sanció administrativa i conseqüència processal viuen en plans distints però se sostenen sobre el mateix defecte de forma. El tipus de sancions que pot imposar la Inspecció per irregularitats en el registre de jornada ho hem analitzat amb detall, igual que com treballa la pròpia Inspecció quan arriba a una empresa.

Per què la sala no accepta una nul·litat “a la carta”

CIRCET va intentar en suplicació una eixida intermèdia. Subsidiàriament demanava que, si el TSJ apreciava que alguns apartats del procediment sí que eren MSCT però altres no, declarara la nul·litat només dels problemàtics i deixara vius els altres.

La sala rebutja la idea amb un argument processal sec: dividir la continència de la causa separa pretensions connectades que han de resoldre’s juntes, cosa que contravé el principi d’unitat del litigi. La conseqüència és important per al disseny documental: quan una empresa empaqueta procediment de fitxatge i política material en el mateix PDF sense negociar la segona part, no podrà després demanar al jutjador que rescate els apartats operatius mentre anul·la els problemàtics.

Allò que canvia en la pràctica abans del nou Reial Decret

La sentència arriba en l’últim tram del procés d’aprovació del nou Reial Decret del Registre Horari Digital, previst per a abans del 21 de juny de 2026 segons les pròpies declaracions de la ministra de Treball. L’esborrany del RD afig exigències formals que multipliquen el risc d’incidents com el de CIRCET. Una de les novetats és l’obligació d’aprovar un protocol del registre de jornada, amb procediment detallat, sistema d’avaluació periòdica i formació específica al personal. I un protocol d’eixe calibre toca, quasi per definició, terreny material: com s’autoritzen hores extra, com es sol·liciten permisos, com es gestionen les correccions.

Allò purament operatiu del fitxatge —què es registra, on, com es corregixen oblits, quina traçabilitat acompanya cada moviment— continua dins del poder de direcció ordinari i no exigix període de consultes amb la RLT. Qualsevol regla material que aparega dins del mateix protocol (terminis per a demanar vacacions, silencis negatius, validacions jeràrquiques que condicionen el reconeixement d’hores, requisits per a permisos no previstos en conveni) entra en el terreny de l’article 41.4 ET i arrossega període de consultes. I sobre eixos dos plans opera una tercera comprovació, esta vegada estructural: si tots dos viuen en un únic document implantat sense consultes, tot el paquet cau sense que la nul·litat parcial puga rescatar els apartats innocus.

En empreses amb representació legal interna això es traduïx en mantindre separat el reglament tècnic del sistema de fitxatge i el reglament material de permisos, vacacions i hores extra. El primer entra en el ius variandi ordinari; el material exigix conveni, pacte col·lectiu o el procediment del 41 ET amb consultes i preavís de trenta dies.

Per a empreses sense representació legal, el filtre continua sent el mateix: qualsevol canvi que introduïsca onerositat nova per damunt del conveni aplicable, encara que vaja disfressat d‘“instrucció del sistema”, es pot impugnar individualment per l’article 138 LRJS.

Com encaixa un sistema digital de registre de jornada en este paisatge

La paradoxa del cas és que un sistema digital ben dissenyat hauria d’ajudar a separar estos dos plans en lloc de mesclar-los. La part operativa —com es fitxa, com es corregixen oblits, quina traçabilitat queda de cada modificació— és exactament el que una eina de control horari ha de cobrir per defecte si vol complir el futur Reial Decret: registre immutable, modificacions bidireccionals amb autoria i motiu, conservació durant quatre anys, accés per a Inspecció.

La part material —polítiques d’aprovació d’hores extra, terminis per a sol·licitar permisos, validacions jeràrquiques— és decisió de cada empresa i hauria de viure en un document a banda, negociat amb la RLT quan corresponga i publicat pel canal que li toque. Quan els dos plans compartixen un únic PDF empresarial implantat sense consultes, el TSJ acaba anul·lant el paquet sencer, no només la part material.

Hem analitzat amb detall l’armadura del nou registre de jornada i els requisits que portarà el RD en què ha de tindre un programari de control horari per a complir el RD i en com complir la llei pas a pas. Per a vore com es traduïx eixa separació en una eina concreta —fitxatge i traçabilitat per defecte, polítiques configurables a banda— val qualsevol demo de 15 minuts.

Què es pot esperar després

La sentència no és ferma: contra ella s’admet recurs de cassació per a la unificació de doctrina davant la Sala Social del Tribunal Suprem en els deu dies següents a la notificació. La sala canària, a més, decreta la pèrdua del depòsit que CIRCET va haver d’efectuar per a recórrer.

Independentment del resultat d’un eventual recurs, la resta d’empreses que en els pròxims mesos reescriguen el seu procediment de registre de jornada per a encaixar-lo amb el nou Reial Decret es mouen a partir d’ací amb un marge més estret. Complir el camí de l’article 41 ET quan el protocol incorpore regles materials noves pesa per damunt de qualsevol consideració de rapidesa en la implantació. I si en el mateix document acaben convivint instruccions tècniques i polítiques sobre permisos, vacacions o hores extra que no hagen passat per consultes, un sindicat o un treballador individual pot impugnar-ho per la via de l’article 138 LRJS, amb l’agreujant operatiu que la nul·litat obliga a reposar les condicions anteriors quan el sistema ja porta mesos funcionant.

Preguntes freqüents

Canviar el sistema de fitxatge és una modificació substancial de condicions de treball? No per si sol. El TSJ Canàries en la STSJ ICAN 657/2026 deixa clar que les instruccions operatives sobre com es registra la jornada —què s’introduïx, en quina pantalla, com es corregix un oblit— entren en el poder de direcció ordinari i no són modificació substancial. La línia es travessa quan, dins del mateix procediment, s’introduïxen regles materials que augmenten l’onerositat per als treballadors: terminis llargs per a sol·licitar vacacions o permisos, silencis negatius, validacions jeràrquiques que condicionen el reconeixement d’hores. Això ja és MSCT i necessita el període de consultes de l’article 41.4 ET.

Què exigix l’article 41 ET per a una modificació substancial col·lectiva? Període de consultes amb la representació legal dels treballadors de quinze dies com a màxim, previ a la decisió, en el qual es negocie de bona fe sobre causes, possibilitat d’evitar o reduir efectes i mesures per a atenuar conseqüències. Finalitzat el període, l’empresa ha de notificar la decisió als treballadors afectats amb un preavís de trenta dies respecte de la data d’efectes. Una mera comunicació al comité, una reunió posterior a la implantació o un convit a fer comentaris després de la decisió no complixen el tràmit.

Què passa si una empresa implanta una MSCT sense obrir consultes? La decisió empresarial és nul·la. Ni tan sols s’entra a valorar si hi havia raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que la justificaren. La conseqüència material és la reposició dels treballadors en les seues condicions anteriors, més en este cas una sanció addicional de la Inspecció de Treball per infracció greu de l’article 64 ET per no haver donat a la RLT el termini per a emetre informe.

---

Fonts: sentència STSJ ICAN 657/2026 (ECLI:ES:TSJICAN:2026:657), consultable a través de CENDOJ. Acta d’infracció greu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social de 7 de maig de 2024 (referenciada en el fet provat cinquè). Articles 41 i 64 de l’Estatut dels Treballadors.

Imatge: sala de reunions buida, per Breather a Unsplash, retallada per a esta publicació i distribuïda a Wikimedia Commons baix dedicació al domini públic (CC0 1.0).

Nota legal: Este article té caràcter informatiu i no constituïx assessorament jurídic. La sentència no és ferma; s’admet recurs de cassació per a unificació de doctrina davant la Sala Social del Tribunal Suprem en el termini legalment previst.