Mudar o procedemento de fichaxe sen negociar: o TSJ Canarias anula a nova política de CIRCET

O Tribunal Superior de Xustiza de Canarias confirmou a nulidade do novo procedemento de cumprimentación do rexistro de xornada que CIRCET Infraestructuras de Telecomunicaciones comunicou ao seu cadro de persoal o 18 de outubro de 2023. A sentenza é a STSJ ICAN 657/2026, do 25 de febreiro de 2026 (relator Ramos Real), e desestima integramente o recurso de suplicación da empresa contra a sentenza do Xulgado do Social nº 5 de Santa Cruz de Tenerife, que xa estimara a demanda de conflito colectivo presentada por CCOO Canarias e o comité de empresa.

Mudar o sistema de fichaxe, por si só, non converte a decisión en modificación substancial das condicións de traballo. O artigo 41 ET actívase polo contido adicional que CIRCET incluíu no mesmo documento: regras novas sobre vacacións, permisos e excesos de horas que reducían a marxe do persoal e non estaban pactadas en convenio.

O que comunicou CIRCET o 18 de outubro de 2023

A empresa, integrada no grupo francés do mesmo nome dedicado á instalación de redes de telecomunicacións, xa tiña un sistema previo no que o seu persoal fichaba entrada e saída. A novidade foi un documento titulado Procedimiento de cumplimentación del Registro de Jornada sobre a aplicación “ADCAB” que combinaba dúas cousas moi distintas.

Unha parte era operativa: a hora de inicio e fin, as pausas, o proxecto ao que se imputaba a xornada, a posibilidade de modificar os rexistros antes da súa validación pola persoa responsable, unha semana de prazo para rexistrar unha xornada esquecida. Todo iso encaixa coas funcionalidades habituais de calquera sistema de fichaxe dixital.

A outra parte ía moito máis lonxe:

• Vacacións: solicitude con sesenta días naturais de antelación, resposta da empresa ata quince días antes do seu inicio, silencio entendido como denegación.
• Permisos retribuídos: quince días de antelación, resposta en sete, silencio negativo.
• Permisos sindicais: corenta e oito horas de antelación, coa única particularidade de que aquí o silencio se entendía como autorización.
• Compensación de festivos e días por horas traballadas en exceso, gardas ou fins de semana: quince días de antelación, silencio negativo.
• Exceso de horas por convenio: trinta días, silencio negativo.
• Horas extraordinarias e teletraballo: validación previa do responsable ou non se autorizan.
• Validación xerárquica das horas declaradas: as horas indicadas pola persoa traballadora só serían efectivas cando o responsable as validase.

Ningún destes prazos nin destes réximes de silencio figuraba no Convenio Colectivo de Siderometalurgia e Instalacións Eléctricas da Provincia de Santa Cruz de Tenerife nin no III Convenio estatal da industria, a tecnoloxía e os servizos do sector do metal, que son os aplicables. Non houbo conversa previa co comité de empresa, nin convocatoria de período de consultas, nin sequera intercambio de opinións.

A liña que separa o ius variandi da modificación substancial

O razoamento xurídico da sala constrúese sobre o artigo 41 do Estatuto dos Traballadores. O precepto outorga ao empresario un dereito potestativo para variar condicións contractuais sen acordo individual, pero condicionado a dúas cousas: que existan razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción reais, e que o procedemento se siga.

As condicións citadas expresamente no artigo 41 —xornada, horario, distribución do tempo de traballo, sistema de remuneración, sistema de traballo, funcións— non esgotan a materia. A xurisprudencia consolidada do Supremo (citadas na sentenza as do 25 de novembro de 2015, 22 de xaneiro de 2014, 22 de xuño de 2016, 17 de decembro de 2004 entre outras) vén insistindo en que o carácter substancial non se refire a que a condición sexa substancial, senón a que sexa substancial a propia modificación. O que importa é a entidade do cambio, o nivel de prexuízo ou o sacrificio que a alteración supón para a persoa traballadora.

A sala separa o documento de CIRCET en dúas partes:

“Certamente, tales disposicións poden ser entendidas en parte como instrucións dirixidas aos traballadores para que cumpran o novo sistema de rexistro de xornada, sen que supoñan un cambio de peso ou relevante nun aspecto básico da relación laboral cualificable de oneroso, non sendo constitutivas de modificacións substanciais de condicións de traballo, senón como un cambio do sistema de fichaxe amparado no exercicio regular dos poderes directivos e organizativos do empresario (ius variandi ordinario).”

Pero a continuación:

“Pero tamén nos atopamos con que a empresa demandada, aproveitando a introdución do novo sistema de fichaxes e as súas ‘instrucións’, introduce outras medidas que si constitúen cambios relevantes na relación laboral dos seus traballadores que exceden con creces dese ius variandi ordinario…”

As novas esixencias en vacacións, permisos, compensacións e excesos de horas, di a sala, pasan a ser condicións distintas dun modo notorio. E ao afectaren á totalidade do persoal, son modificacións colectivas e substanciais no sentido do 41 ET.

Por que a nulidade é automática cando non se abre o período de consultas

O artigo 41.4 ET é esixente coa forma. Para unha MSCT colectiva fai falta un período de consultas de quince días como máximo coa RLT, previo á decisión, no que se negocie de boa fe sobre causas, posibilidade de evitar ou reducir efectos e medidas para atenuar as consecuencias. Notificada a decisión, hai que respectar trinta días de preaviso antes da súa efectividade.

O TSJ lembra xurisprudencia consolidada: a negociación ten que ser previa, non posterior, e non se cumpre cunha mera comunicación ao comité, nin cunha reunión convocada cando a decisión xa está tomada, nin cun convite a facer comentarios sobre o xa decidido. Cita textualmente a STSJ Cataluña do 28 de setembro de 2000, que é moi clara sobre por que o incumprimento formal arrastra a nulidade aínda que houbese causa material para a medida:

“…os requisitos de forma esixidos no precepto legal diríxense á preservación das garantías dos traballadores que non poden ver alterado o seu sistema de traballo de forma inmediata sen posibilidade de acomodación da súa vida laboral.”

CIRCET non abriu consultas. A sala resólveo apoiándose no precepto: “isto determina que a mesma sexa nula e quede sen efecto sen necesidade de entrar a valorar a súa xustificación”. A calidade ou suficiencia das razóns organizativas que puidese invocar a empresa queda fóra da análise xudicial cando se incumpriu a forma.

A Inspección de Traballo xa o detectara meses antes

O 7 de maio de 2024 a Inspección de Traballo e Seguridade Social levantou acta de infracción grave contra CIRCET. A motivación é practicamente a mesma que acabará usando o TSJ: “non só non se concedeu o prazo que prevé o estatuto dos traballadores no seu artigo 64 para emitir informe, senón que tampouco existiu un intercambio de opinións nin apertura dun proceso de diálogo ou reunión entre as partes procedendo a empresa de xeito unilateral a implantar a modificación do sistema de rexistro de xornada”.

A sanción asociada á acta foi de 751 euros. A empresa impugnouna por separado e a sentenza social non resolve esa impugnación. O que si queda confirmado é que a lectura substantiva do actuario e a do xulgado do social camiñan en paralelo: para a Inspección, a omisión do trámite informativo á RLT era infracción grave do artigo 64 ET; para a xurisdición social, esa mesma omisión arrastraba a nulidade por incumprimento do artigo 41.4 ET. Sanción administrativa e consecuencia procesual viven en planos distintos pero susténtanse sobre o mesmo defecto de forma. O tipo de sancións que pode impor a Inspección por irregularidades no rexistro de xornada analizámolo en detalle, igual que como traballa a propia Inspección cando chega a unha empresa.

Por que a sala non acepta unha nulidade “á carta”

CIRCET tentou en suplicación unha saída intermedia. Subsidiariamente pedía que, se o TSJ apreciaba que algúns apartados do procedemento si eran MSCT pero outros non, declarase a nulidade só dos problemáticos e deixase vivos os demais.

A sala rexeita a idea cun argumento procesual seco: dividir a continencia da causa separa pretensións conexas que deben resolverse xuntas, o que contravén o principio de unidade do litixio. A consecuencia é importante para o deseño documental: cando unha empresa empaqueta procedemento de fichaxe e política material no mesmo PDF sen negociar a segunda parte, non poderá despois pedir ao xulgador que rescate os apartados operativos mentres anula os problemáticos.

O que isto cambia na práctica antes do novo Real Decreto

A sentenza chega no último tramo do proceso de aprobación do novo Real Decreto do Rexistro Horario Dixital, previsto para antes do 21 de xuño de 2026 segundo as propias declaracións da ministra de Traballo. O borrador do RD engade esixencias formais que multiplican o risco de incidentes coma o de CIRCET. Unha das novidades é a obriga de aprobar un protocolo do rexistro de xornada, con procedemento detallado, sistema de avaliación periódica e formación específica ao persoal. E un protocolo dese calibre toca, case por definición, terreo material: como se autorizan horas extra, como se solicitan permisos, como se xestionan as correccións.

O puramente operativo da fichaxe —que se rexistra, onde, como se corrixen esquecementos, que rastrexabilidade acompaña cada movemento— segue dentro do poder de dirección ordinario e non esixe período de consultas coa RLT. Calquera regra material que apareza dentro do mesmo protocolo (prazos para pedir vacacións, silencios negativos, validacións xerárquicas que condicionan o recoñecemento de horas, requisitos para permisos non previstos en convenio) entra no terreo do artigo 41.4 ET e arrastra período de consultas. E sobre eses dous planos opera unha terceira comprobación, esta vez estrutural: se ambos viven nun único documento implantado sen consultas, todo o paquete cae sen que a nulidade parcial poida rescatar os apartados inocuos.

En empresas con representación legal interna isto tradúcese en manter separado o regulamento técnico do sistema de fichaxe e o regulamento material de permisos, vacacións e horas extra. O primeiro entra no ius variandi ordinario; o material esixe convenio, pacto colectivo ou o procedemento do 41 ET con consultas e preaviso de trinta días.

Para empresas sen representación legal, o filtro segue sendo o mesmo: calquera cambio que introduza onerosidade nova por riba do convenio aplicable, aínda que vaia camuflado de “instrución do sistema”, pódese impugnar individualmente polo artigo 138 LRJS.

Como encaixa un sistema dixital de rexistro de xornada nesta paisaxe

O paradoxo do caso é que un sistema dixital ben deseñado debería axudar a separar estes dous planos en vez de mesturalos. A parte operativa —como se ficha, como se corrixen esquecementos, que rastrexabilidade queda de cada modificación— é exactamente o que unha ferramenta de control horario ten que cubrir por defecto se quere cumprir o futuro Real Decreto: rexistro inmutable, modificacións bidireccionais con autoría e motivo, conservación durante catro anos, acceso para a Inspección.

A parte material —políticas de aprobación de horas extra, prazos para solicitar permisos, validacións xerárquicas— é decisión de cada empresa e debería vivir nun documento á parte, negociado coa RLT cando corresponda e publicado pola canle que lle toque. Cando os dous planos comparten un único PDF empresarial implantado sen consultas, o TSJ acaba anulando o paquete enteiro, non só a parte material.

Analizamos en detalle o armazón do novo rexistro de xornada e os requisitos que vai traer o RD en que ten que ter un software de control horario para cumprir o RD e en como cumprir a lei paso a paso. Para ver como se traduce esa separación nunha ferramenta concreta —fichaxe e rastrexabilidade por defecto, políticas configurables á parte— serve calquera demo de 15 minutos.

Que cabe esperar despois

A sentenza non é firme: contra ela cabe recurso de casación para a unificación de doutrina ante a Sala do Social do Tribunal Supremo nos dez días seguintes á notificación. A sala canaria, ademais, decreta a perda do depósito que CIRCET tivo que efectuar para recorrer.

Independentemente do resultado dun eventual recurso, o resto de empresas que nos próximos meses reescriban o seu procedemento de rexistro de xornada para encaixalo co novo Real Decreto móvense a partir de agora cunha marxe máis estreita. Cumprir a vía do artigo 41 ET cando o protocolo incorpore regras materiais novas pesa por riba de calquera consideración de rapidez na implantación. E se no mesmo documento acaban convivindo instrucións técnicas e políticas sobre permisos, vacacións ou horas extra que non pasasen por consultas, un sindicato ou unha persoa traballadora individual pode impugnalo pola vía do artigo 138 LRJS, co agravante operativo de que a nulidade obriga a repoñer as condicións anteriores cando o sistema xa leva meses funcionando.

Preguntas frecuentes

É unha modificación substancial das condicións de traballo mudar o sistema de fichaxe? Por si só, non. O TSJ Canarias na STSJ ICAN 657/2026 deixa claro que as instrucións operativas sobre como se rexistra a xornada —que se introduce, en que pantalla, como se corrixe un esquecemento— entran no poder de dirección ordinario e non son modificación substancial. A liña crúzase cando, dentro do mesmo procedemento, se introducen regras materiais que aumentan a onerosidade para o persoal: prazos longos para solicitar vacacións ou permisos, silencios negativos, validacións xerárquicas que condicionan o recoñecemento de horas. Iso xa é MSCT e precisa do período de consultas do artigo 41.4 ET.

Que esixe o artigo 41 ET para unha modificación substancial colectiva? Período de consultas coa representación legal dos traballadores de quince días como máximo, previo á decisión, no que se negocie de boa fe sobre causas, posibilidade de evitar ou reducir efectos e medidas para atenuar consecuencias. Rematado o período, a empresa debe notificar a decisión ao persoal afectado cun preaviso de trinta días respecto da data de efectos. Unha mera comunicación ao comité, unha reunión posterior á implantación ou un convite a facer comentarios despois da decisión non cumpren o trámite.

Que pasa se unha empresa implanta unha MSCT sen abrir consultas? A decisión empresarial é nula. Nin sequera se entra a valorar se había razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que a xustificasen. A consecuencia material é a reposición do persoal nas súas condicións anteriores, máis neste caso unha sanción adicional da Inspección de Traballo por infracción grave do artigo 64 ET por non lle ter dado á RLT o prazo para emitir informe.

---

Fontes: sentenza STSJ ICAN 657/2026 (ECLI:ES:TSJICAN:2026:657), consultable a través de CENDOJ. Acta de infracción grave da Inspección de Traballo e Seguridade Social do 7 de maio de 2024 (referenciada no feito probado quinto). Artigos 41 e 64 do Estatuto dos Traballadores.

Imaxe: sala de reunións baleira, por Breather en Unsplash, recortada para esta publicación e distribuída en Wikimedia Commons baixo dedicación ao dominio público (CC0 1.0).

Nota legal: Este artigo ten carácter informativo e non constitúe asesoramento xurídico. A sentenza non é firme; cabe recurso de casación para unificación de doutrina ante a Sala do Social do Tribunal Supremo no prazo legalmente previsto.