Declarat improcedent l'acomiadament d'un treballador per no fitxar en no poder provar-se que hagués estat advertit

Un treballador d’una empresa d’hostaleria a Catalunya va deixar de fitxar durant set dies seguits. L’empresa el va acomiadar per transgressió de la bona fe, el jutjat d’instància li va donar la raó i va declarar l’acomiadament procedent. El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya ho ha revocat: acomiadament improcedent, amb una indemnització de 42.671,66 euros o readmissió. El registre de jornada va provar sense problema que el treballador no fitxava; el que l’empresa no va aconseguir acreditar va ser que l’hagués advertit abans d’acomiadar-lo.

El registre de jornada d’aquesta empresa va fer la seva feina; el que li va faltar va ser deixar constància de l’avís. Un sistema de notificacions automàtiques cobreix justament aquest buit, perquè avisa l’empleat que no fitxa i guarda la prova que ho va fer. Descobreix com.

Què va passar

El treballador, oficial de 1a amb una antiguitat del 2001, venia d’un període llarg fora del lloc de treball: una incapacitat temporal que es va prolongar des del gener de 2023 fins a l’abril de 2024, seguida d’un mes de vacances. Es va reincorporar a primers de maig de 2024 i, entre els dies 6 i 13 d’aquell mes, no va utilitzar el sistema de registre horari ni una sola vegada. Només va marcar la sortida el dia 14.

L’empresa li va lliurar carta d’acomiadament disciplinari imputant-li no haver fitxat “tot i la seva obligació al respecte i d’haver estat advertit en reiterades ocasions”, enquadrant la conducta en l’article 54.2.d) de l’Estatut dels Treballadors —transgressió de la bona fe contractual— i en la falta molt greu del conveni d’hostaleria de Catalunya.

El Jutjat Social núm. 2 de Mataró va declarar l’acomiadament procedent. El treballador va recórrer en suplicació.

Què va donar per provat el tribunal

L’empresa va aportar la certificació de marcatges, i el tribunal la va donar per bona: de l’1 al 13 de maig no constava cap fitxatge, i el dia 14 només un dels dos. El treballador va intentar rebaixar aquell document a un simple “antecedent sobre el mitjà de prova”, i la Sala ho va rebutjar. El registre, combinat amb la testifical, va acreditar sense discussió que no va fitxar. El Fonament de Dret Quart ho deixa escrit: el deure de fitxar “és manifest, davant la previsió de l’article 34.9 de l’Estatut dels Treballadors”, i una passivitat de set jornades consecutives “no pot ser sinó voluntària i conscient”.

El mateix TSJ qualifica la conducta d’incompliment greu, perquè impedeix a l’empresa conèixer l’horari i la puntualitat i perquè l’exposa a la seva pròpia responsabilitat sancionadora en matèria de registre.

Per què el TSJ ho va rebaixar a improcedent

La carta parlava d’advertiments “en reiterades ocasions”, i els dos testimonis van declarar que al treballador se l’havia avisat de la seva obligació de fitxar. Però el magistrat d’instància no va recollir aquells advertiments com a fet provat. Van quedar en la fonamentació, com a manifestació dels testimonis, sense passar al relat fàctic. En suplicació, allò que no figura en els fets provats no es pot donar per cert: en paraules de la Sala, aquell avís previ “no es pot donar com a sobreentès”.

Aplicant la doctrina gradualista —la que exigeix proporció entre la infracció i la sanció—, el TSJ conclou en el Fonament Sisè:

“per constituir un trencament manifest de la bona fe seria indispensable que l’empresa, prèviament, l’hagués almenys advertit d’aquesta obligació al seu càrrec; i, sense declarar-se provats aquests advertiments concrets, és desproporcionat apreciar la falta molt greu i la sanció per acomiadament.”

La doctrina gradualista no discuteix que deixar de fitxar sigui sancionable; discuteix que la sanció més greu sigui procedent sense acreditar l’avís que la precedeix. És probable que aquell avís es donés de paraula, però no va deixar cap rastre documental, i sense rastre la Sala no el va tenir per existent.

L’altre front: la baixa mèdica prèvia

El treballador també va al·legar que l’acomiadament era nul per discriminatori, recolzant-se en la seva llarga incapacitat temporal anterior i en la Llei 15/2022. La Sala ho descarta: precisament perquè l’absència de fitxatge durant set dies va ser voluntària i conscient, l’acomiadament responia a “una causa seriosa i explicativa”, la qual cosa neutralitza qualsevol indici de represàlia per la baixa. Per això el recurs prospera per la via de la improcedència i no per la de la nul·litat, que hauria obligat a readmetre sí o sí.

El resultat

• Acomiadament improcedent. L’empresa haurà de readmetre el treballador o indemnitzar-lo amb 42.671,66 euros.
• Reclamació salarial confirmada: 739,98 euros bruts dels dies treballats al maig.
• Nul·litat descartada: no s’aprecia discriminació per la incapacitat temporal prèvia.

La sentència no és ferma: és possible recurs de cassació per a la unificació de doctrina davant el Tribunal Suprem.

Què se n’emporta d’aquí una empresa

L’obligació de fitxar recau també en el treballador, i desatendre-la set dies seguits és un incompliment seriós que aquesta sentència no discuteix en cap moment. L’empresa, a més, va fer bé la part probatòria difícil: el seu sistema va deixar constància amb data i hora que el marcatge no es produïa, i això va aguantar el recurs. El que no va preparar va ser el paper de l’avís. Els advertiments es van quedar en allò verbal i mai van arribar als fets provats, així que per al TSJ va ser com si no haguessin existit.

Convertir un avís en alguna cosa amb data és barat —un correu, una amonestació signada, un burofax— i és just el que aquí hauria sostingut l’acomiadament. Un acomiadament per no fitxar es recolza, en realitat, en dos registres diferents:

1. El registre de jornada, que prova l’absència de marcatges amb data i hora. Un sistema digital deixa també constància de quan un empleat deixa de fitxar, no només de quan ho fa.
2. El registre de l’avís, que demostra que l’empresa va reaccionar abans de sancionar. És la peça que aquí no va arribar als fets provats.

Tenir el primer sense el segon és, més o menys, el que li va passar a aquesta empresa: una prova impecable de la falta i cap suport de l’advertiment.

Aquesta segona peça és justament la que Cleverfy automatitza. Quan un empleat no fitxa l’entrada, la sortida o una pausa obligatòria, el sistema li envia una notificació; i cada empleat pot configurar-se a més recordatoris abans de la seva hora de fitxatge per no despistar-se. El que és decisiu per a un cas com aquest és que cada notificació enviada queda registrada: l’empresa pot demostrar quan va avisar i de què, sense dependre que un testimoni ho recordi al judici.

Així queden coberts els dos fronts que el TSJ va separar —l’absència de fitxatge i l’advertiment previ—, tots dos amb data i traçabilitat. El registre es posa en marxa en menys de cinc minuts, amb tots els mètodes de fitxatge —web, app mòbil, extensió de Chrome o mode quiosc— des d’1,50 €/usuari al mes, sense permanència.

👉 Prova Cleverfy gratis durant 14 dies — sense targeta de crèdit.

---

Font: Sentència STSJ CAT 3824/2026 (ECLI:ES:TSJCAT:2026:3824), Sala Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, secció 1a, 14 de maig de 2026.

Nota legal: Aquest article té caràcter informatiu i no constitueix assessorament jurídic. Els noms de les persones i empreses esmentades a la sentència han estat anonimitzats conforme a la normativa de protecció de dades.